Fristlose Kündigung: Wichtiger Grund, Ermittlungen und Zweiwochenfrist

Zwei Stufen der Wirksamkeitsprüfung

Zunächst ist zu untersuchen, ob der vorgeworfene Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend kommt es darauf an, ob unter Berücksichtigung aller Umstände und beider Interessen selbst die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das BAG betont im Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 –, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Weder ein strafrechtliches Etikett noch eine betriebliche Nulltoleranzregel ersetzt daher die Einzelfallprüfung. § 626 BGB BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09

Was in die Interessenabwägung eingeht

Gewicht und Folgen der Pflichtverletzung, Verschulden, Wiederholungsgefahr, Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses können bedeutsam sein. Auch die Frage, ob Vertrauen durch eine Warnung oder andere Maßnahme wiederhergestellt werden kann, gehört dazu. In der Entscheidung 2 AZR 541/09 war gerade die umfassende Bewertung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wesentlich. Daraus folgt keine feste Wertgrenze, bis zu der Pflichtverletzungen erlaubt wären. Der wirtschaftliche Schaden ist ein Gesichtspunkt, aber nicht der einzige. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09

Wann eine Abmahnung erforderlich bleibt

Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung regelmäßig als milderes Mittel zu prüfen. Sie kann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Warnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist. Diese Anforderungen erläutert BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10. Ob ein Arbeitgeber einen Vorwurf als besonders ärgerlich empfindet, entscheidet die Entbehrlichkeit nicht allein. Die mögliche Warnwirkung muss auf den konkreten Vertrag und Verstoß bezogen werden. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10

Die Zweiwochenfrist des Kündigenden

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Maßgeblich ist grundsätzlich die Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen bei der kündigungsberechtigten Person. Beginn und Abschluss notwendiger Ermittlungen sind daher sorgfältig zu dokumentieren. Die Frist ist nicht automatisch mit dem Datum irgendeiner ersten Verdachtsmeldung gleichzusetzen. Umgekehrt darf eine Untersuchung nicht als unbegrenzter Aufschub verstanden werden. Bei streitigen Abläufen braucht die Prüfung eine genaue Chronologie. § 626 BGB

Tatkündigung und Verdachtskündigung unterscheiden

Bei einer Tatkündigung wird dem Beschäftigten eine begangene Pflichtverletzung vorgeworfen. Bei einer Verdachtskündigung soll bereits ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht die Fortsetzung unzumutbar machen. Für diese besondere Fallgruppe sind Aufklärung und Anhörung der betroffenen Person zentrale Voraussetzungen. BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – behandelt die Anforderungen an eine Verdachtskündigung. Eine bloße Vermutung oder allgemeines Misstrauen genügt nicht. BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17

Form und Beteiligung bleiben eigenständige Hürden

Auch eine außerordentliche Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; elektronische Form ist ausgeschlossen. Ein vorhandener Betriebsrat ist vorher anzuhören. Für seine Reaktion auf eine außerordentliche Kündigung sieht § 102 Abs. 2 BetrVG eine Frist von höchstens drei Tagen vor. Weitere Schutzrechte können zusätzliche Verfahren auslösen. Die Eilbedürftigkeit befreit nicht allgemein von diesen Voraussetzungen. Auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung ist gesondert zu prüfen. § 623 BGB § 102 BetrVG

Was Betroffene unmittelbar sichern sollten

Vorrangig sind Kündigungsschreiben, Zugangsnachweis, Anhörungsunterlagen, frühere Abmahnungen und die eigene zeitliche Darstellung des Vorfalls. Eine Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Diese Klagefrist ist von der Zweiwochenfrist des Arbeitgebers zu unterscheiden. Ein laufendes Strafverfahren oder eine interne Beschwerde ersetzt die arbeitsgerichtliche Fristwahrung nicht. § 4 KSchG § 7 KSchG § 626 BGB

Vorwurf, Beweislage und rechtliche Bewertung trennen

Eine schwerwiegende Überschrift im Kündigungsschreiben beweist noch keinen wichtigen Grund. Zuerst ist festzustellen, welcher konkrete Vorgang behauptet wird: Handlung, Zeitpunkt, beteiligte Personen und angeblich verletzte Pflicht. Danach geht es um den Nachweis und erst anschließend um die rechtliche Bewertung. Auch ein tatsächlich geschehener Pflichtverstoß führt nicht automatisch zur sofortigen Beendigung; § 626 BGB verlangt eine Prüfung aller maßgeblichen Umstände. § 626 BGB BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09

Für die eigene Stellungnahme ist eine sachliche Chronologie meist hilfreicher als die pauschale Aussage, alles sei falsch. Welche Tatsachen stimmen, welche sind unvollständig und welche werden bestritten? Bestehen Zeugen oder rechtmäßig verfügbare Unterlagen? Erklärungen sollten nicht aus bloßen Vermutungen ergänzt werden. Ebenso ist eine strafrechtliche Einordnung von der arbeitsrechtlichen Frage zu unterscheiden, ob die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war. § 626 BGB BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17

Was der Emmely-Fall zeigt und was er nicht zeigt

Die Entscheidung des BAG im sogenannten Emmely-Fall betont die Verhältnismäßigkeit und die individuelle Interessenabwägung. Dazu kann ein über lange Zeit erworbenes Vertrauen gehören. Der Fall begründet jedoch keine allgemeine Wertgrenze, unterhalb derer Pflichtverletzungen folgenlos blieben. Auch der geringe wirtschaftliche Wert eines Gegenstands erledigt die rechtliche Prüfung nicht. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09

Umgekehrt reicht die Verwendung des Wortes „Vertrauensverlust“ nicht aus, um jede weitere Abwägung zu überspringen. Art und Schwere des Verstoßes, Verschulden, bisheriger Verlauf, Wiederholungsgefahr und mildere Reaktionen sind in ihrer Bedeutung für den konkreten Fall zu betrachten. Wer eine Entscheidung als Vergleichsfall heranzieht, sollte daher die tragenden Umstände vergleichen und nicht nur den Gegenstand oder dessen Wert. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 § 626 BGB

Wann eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommt

Bei steuerbarem Verhalten kann eine Abmahnung geeignet sein, künftige Vertragstreue zu erreichen. Dann spricht der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gegen eine sofortige Beendigung. Es besteht aber keine allgemeine Pflicht, immer zuerst oder gar dreimal abzumahnen. Eine Warnung kann insbesondere entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme erkennbar ausgeschlossen war. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10

Eine frühere Abmahnung ist wiederum nicht schon wegen ihrer Existenz ausreichend. Zu prüfen sind Inhalt, einschlägiger Pflichtenkreis und die tatsächliche Warnfunktion. Ein völlig anderer alter Vorwurf trägt die Annahme einer erfolglosen einschlägigen Warnung nicht automatisch. Deshalb gehören frühere Schreiben und gegebenenfalls damalige Gegendarstellungen in die Unterlagensammlung. BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11 BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10

Verdacht verlangt Aufklärung und eine echte Äußerungsmöglichkeit

Eine Verdachtskündigung stützt sich gerade nicht auf eine als erwiesen behandelte Tat. Sie erfordert tragfähige objektive Verdachtsmomente und eine sorgfältige Aufklärung, die auch entlastende Umstände berücksichtigt. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist dabei eine Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine allgemein gehaltene Frage, ob man „etwas zu sagen“ habe, genügt nicht schon unabhängig vom erkennbaren Zusammenhang. BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17

Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welcher Sachverhalt aufgeklärt werden soll und dass seine mögliche Verantwortung betroffen ist. Das BAG verlangt dafür nicht in jeder Situation die ausdrückliche Verwendung des Wortes „Verdachtskündigung“; der Zusammenhang kann sich aus den Umständen ergeben. Maßgeblich ist die reale Möglichkeit, zu den konkreten Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Protokoll, Einladung und vorgelegte Unterlagen sollten deshalb gemeinsam geprüft werden. BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17

Zwei Wochen für den Kündigenden, drei Wochen für die Klage

Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung. Ihr Beginn hängt von der Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen ab. Aufklärungsmaßnahmen können für die Kenntnislage relevant sein; sie erlauben kein beliebiges Hinausschieben. Für die Prüfung sind deshalb erste Hinweise, weitere Ermittlungen, Anhörung, Abschluss der Aufklärung und Kenntniserlangung zu unterscheiden. § 626 BGB BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17

Die grundsätzlich dreiwöchige Klagefrist betrifft dagegen die gerichtliche Reaktion des Arbeitnehmers auf die zugegangene Kündigung. Beide Fristen laufen nach unterschiedlichen Regeln und erfüllen unterschiedliche Aufgaben. Enthält das Schreiben zusätzlich eine hilfsweise ordentliche Kündigung, muss auch dieser Beendigungsweg erfasst werden. Eine Beschwerde beim Arbeitgeber oder der Wunsch nach Mitteilung der Gründe ersetzt die Kündigungsschutzklage nicht. § 4 KSchG § 13 KSchG § 626 BGB

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – erheblicher Vorwurf, keine konkrete Anhörung: Einer Beschäftigten wird nur allgemein eine Unregelmäßigkeit vorgehalten, anschließend erfolgt eine Verdachtskündigung. Nun ist zu prüfen, ob sie den konkreten Sachverhalt und ihre mögliche Verantwortung überhaupt erkennen und dazu Stellung nehmen konnte. Eine Anhörung wird nicht allein durch die Gesprächsbezeichnung bewiesen. BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17

Fiktives Beispiel – fristlos und hilfsweise ordentlich: Ein Arbeitnehmer hält den sofortigen Ausspruch wegen verspäteter Reaktion des Arbeitgebers für unwirksam. Im Schreiben steht zugleich eine hilfsweise ordentliche Kündigung. Selbst ein Erfolg beim ersten Punkt erledigt die zweite Erklärung nicht automatisch. Beide sind innerhalb des Verfahrens zu behandeln. § 626 BGB § 4 KSchG

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Fristlose Kündigung: Wichtiger Grund, Ermittlungen und Zweiwochenfrist
• BAG, 25.04.2018 – 2 AZR 611/17: Verdachtskündigung und vollständige Aufklärung
• BAG, 19.07.2012 – 2 AZR 782/11: Entfernung einer Abmahnung
• BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 381/10: Abmahnung und gravierende Pflichtverletzung
• BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09: Verhältnismäßigkeit bei fristloser Kündigung