Inhalt & Orientierung
- Die verletzte Pflicht konkret bestimmen
- Vorwerfbarkeit von bloßer Unfähigkeit unterscheiden
- Warum die Abmahnung meist ein zentraler Prüfpunkt ist
- Die Interessenabwägung bleibt erforderlich
- Ordentliche und außerordentliche Kündigung getrennt prüfen
- Der Betriebsrat muss den tatsächlichen Kündigungsentschluss beurteilen können
- Eine belastbare Verteidigung braucht eine Chronologie
Eine verhaltensbedingte Kündigung reagiert auf eine vorwerfbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz geht es dabei nicht um eine nachträgliche Bestrafung, sondern um die Zumutbarkeit der künftigen Zusammenarbeit.
Die verletzte Pflicht konkret bestimmen
§ 1 Abs. 2 KSchG nennt Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers als mögliche soziale Rechtfertigung einer Kündigung. Zunächst muss feststehen, welche Haupt- oder Nebenpflicht bestand und welches Verhalten dagegen verstieß. Arbeitsvertrag, zulässige Weisungen und Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB bilden den Rahmen. Ein pauschaler Vorwurf wie mangelnde Loyalität oder schlechte Einstellung lässt die konkrete Pflichtverletzung noch offen. § 1 KSchG § 241 BGB
Vorwerfbarkeit von bloßer Unfähigkeit unterscheiden
Kann eine Person eine Leistung aus Gründen nicht erbringen, die sie nicht steuern kann, liegt nicht automatisch ein verhaltensbedingter Grund vor. Dann kann eine personenbedingte Fragestellung zu untersuchen sein. Für einen verhaltensbedingten Vorwurf sind dagegen insbesondere Einflussmöglichkeit und Verschulden wichtig. Eine Krankheit ist deshalb nicht schon als solche eine Pflichtverletzung; eine schuldhafte Verletzung eigenständiger Meldepflichten kann eine andere Frage sein. Die beiden Ebenen dürfen nicht vermischt werden. § 1 KSchG § 5 EntgFG
Warum die Abmahnung meist ein zentraler Prüfpunkt ist
Bei steuerbarem Verhalten kann eine konkrete Warnung erwarten lassen, dass künftig vertragsgerecht gearbeitet wird. Ist eine solche Änderung zu erwarten, kann eine Beendigung unverhältnismäßig sein. BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – erläutert, wann eine Abmahnung entbehrlich sein kann. Nicht jede vorausgegangene Beanstandung erfüllt ihre Funktion, und nicht jede Abmahnung betrifft den späteren Kündigungsvorwurf. Inhalt, Zugang, Berechtigung und thematischer Zusammenhang sind daher zu prüfen. 2 AZR 381/10
Die Interessenabwägung bleibt erforderlich
Auch bei einem erheblichen Verstoß müssen die Umstände des Einzelfalls bewertet werden. Das betrifft unter anderem das Gewicht des Verstoßes, den bisherigen Verlauf, die Folgen und mögliche mildere Maßnahmen. BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – zeigt, dass selbst bei einem vorsätzlichen Vermögensverstoß keine automatische Kündigungsfolge besteht. Die Entscheidung begründet weder eine allgemeine Bagatellgrenze noch eine Freistellung langjähriger Beschäftigter von Vertragspflichten. Sie verlangt eine vollständige Abwägung. 2 AZR 541/09
Ordentliche und außerordentliche Kündigung getrennt prüfen
Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wahrt grundsätzlich die geltende Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung verlangt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung selbst bis zum Fristablauf unzumutbar macht, sowie die Einhaltung der Zweiwochenfrist. Dass derselbe Vorwurf für eine sofortige Beendigung nicht ausreicht, beantwortet noch nicht abschließend die Wirksamkeit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Jede Erklärung und ihr Prüfungsmaßstab müssen erfasst werden. § 626 BGB § 1 KSchG
Der Betriebsrat muss den tatsächlichen Kündigungsentschluss beurteilen können
Nach § 102 BetrVG ist ein vorhandener Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Mitgeteilt werden müssen die aus Sicht des Arbeitgebers tragenden Umstände. Bewusste Irreführung oder das Weglassen erkennbar entscheidender entlastender Tatsachen kann das Verfahren beeinträchtigen. BAG vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – behandelt die Bedeutung persönlicher Umstände bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Die Aussage, der Betriebsrat habe zugestimmt, ersetzt die Prüfung des Verfahrens nicht. § 102 BetrVG 2 AZR 736/13
Eine belastbare Verteidigung braucht eine Chronologie
Vorwurf, zugrunde liegende Anweisung, eigene Reaktion, frühere Beanstandungen und mögliche Zeugen sollten konkret zugeordnet werden. Entlastende Tatsachen sind ebenso wichtig wie Einwände gegen das Verfahren. Wer nach Kündigungszugang noch auf eine interne Aussprache wartet, darf die gerichtliche Frist nicht aus dem Blick verlieren. Grundsätzlich ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage zu erheben. § 4 KSchG § 7 KSchG
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
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Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.