Inhalt & Orientierung
Eine personenbedingte Kündigung betrifft Umstände, aufgrund derer die geschuldete Arbeit künftig nicht ausreichend erbracht werden kann. Sie ist von einer vorwerfbaren Pflichtverletzung zu unterscheiden und verlangt eine konkrete Prognose.
Der gesetzliche Ausgangspunkt
§ 1 Abs. 2 KSchG nennt Gründe in der Person des Arbeitnehmers als mögliche soziale Rechtfertigung. Voraussetzung ist zunächst, dass der allgemeine Kündigungsschutz eröffnet ist. Sodann muss der Arbeitgeber den konkreten Umstand und seine Auswirkungen auf die künftige Beschäftigung darlegen. Eine abstrakte Zweifelhaftigkeit der Eignung oder ein persönliches Missfallen genügt nicht. § 1 KSchG § 23 KSchG
Können und Wollen unterscheiden
Fehlt die objektive Möglichkeit oder persönliche Voraussetzung, eine Tätigkeit zu erbringen, ist dies anders zu bewerten als die bewusste Weigerung trotz bestehender Fähigkeit. Davon hängt unter anderem ab, ob eine Abmahnung eine sinnvolle Warnfunktion haben kann. Der Sachverhalt sollte daher nicht vorschnell mit einem Kündigungslabel versehen werden. Ursache, Dauer und Beeinflussbarkeit der Störung müssen feststehen. § 1 KSchG 2 AZR 381/10
Krankheit als wichtige Fallgruppe
Bei häufigen Kurzerkrankungen beschreibt BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – eine Prüfung von Gesundheitsprognose, erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen und Interessenabwägung. Frühere Fehlzeiten sind nicht automatisch ein Beweis für unveränderte künftige Ausfälle. Ausgeheilte Ereignisse und geänderte Bedingungen können bedeutsam sein. Andere personenbedingte Konstellationen müssen anhand ihrer eigenen Voraussetzungen untersucht werden; das Krankheitsschema darf nicht mechanisch übertragen werden. 2 AZR 755/13
Weiterbeschäftigung und Anpassung
Eine Beendigung ist nicht erforderlich, wenn geeignete und zumutbare mildere Maßnahmen die Beschäftigung ermöglichen. § 1 Abs. 2 KSchG nennt unter anderem andere Arbeitsplätze und Qualifizierungsmaßnahmen. Bei gesundheitlichen Einschränkungen können Anpassungen und gegebenenfalls Rechte nach § 164 SGB IX hinzukommen. Es geht um reale Möglichkeiten im konkreten Betrieb, nicht um die abstrakte Forderung, irgendeinen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. § 1 KSchG § 164 SGB IX
BEM und Verhältnismäßigkeit
Bei den gesetzlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten ist § 167 Abs. 2 SGB IX zu beachten. BAG vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – behandelt die Pflicht zu einem erneuten BEM bei entsprechenden weiteren Fehlzeiten. Das Verfahren soll Alternativen ermitteln. Sein Fehlen ist nicht bloß ein formales Schlagwort, sondern kann die Darlegung verschärfen, weshalb keine erfolgreiche mildere Maßnahme bestanden habe. § 167 SGB IX 2 AZR 138/21
Verfahren und Rechtsschutz
Betriebsratsanhörung, besonderer Kündigungsschutz und die individuelle Klagefrist bleiben eigenständige Punkte. Für die Prüfung sind Arbeitsplatzanforderungen, tatsächliche Einschränkungen, angebotene Alternativen und der zeitliche Verlauf zu dokumentieren. Eine laufende medizinische oder behördliche Klärung hält die Dreiwochenfrist gegen eine zugegangene schriftliche Kündigung nicht automatisch offen. § 102 BetrVG § 168 SGB IX § 4 KSchG
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung
- Checkliste: Personenbedingte Kündigung: Fehlende Einsatzmöglichkeit und mildere Mittel
- BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21: Erneutes BEM nach weiteren Fehlzeiten
- BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13: Krankheitsbedingte Kündigung und BEM
- BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 381/10: Abmahnung und gravierende Pflichtverletzung
Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.