Arbeitsvertrag: Gestaltung, Nachweis und typische Streitpunkte

Wann ein Arbeitsverhältnis vorliegt

§ 611a BGB stellt auf weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit ab. Weisungen können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort betreffen. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung; zeigt die tatsächliche Durchführung ein Arbeitsverhältnis, kommt es auf die anderslautende Vertragsbezeichnung nicht an. Das BAG hat dies für eine besondere Form der Plattformarbeit im Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20 – angewendet. Die Entscheidung macht nicht jede selbständige Tätigkeit zum Arbeitsverhältnis, sondern verlangt eine Prüfung der tatsächlichen Bindungen. § 611a BGB BAG, Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20

Vertragsschluss und Nachweis sind verschiedene Fragen

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist nicht generell nur mit einer Papierunterschrift wirksam. Daneben verpflichtet das Nachweisgesetz zur Dokumentation der wesentlichen Bedingungen. § 2 NachwG ermöglicht unter den dort geregelten Voraussetzungen eine elektronische Übermittlung in Textform, enthält aber Ausnahmen und Ansprüche auf einen schriftlichen Nachweis. Für bestimmte Branchen gelten besondere Beschränkungen. Für Befristung, Kündigung und Aufhebungsvertrag bestehen wiederum eigene Formvorschriften. Aus einer erleichterten Nachweismöglichkeit folgt deshalb keine allgemeine Abschaffung arbeitsrechtlicher Schriftformen. § 2 NachwG § 14 TzBfG § 623 BGB

Tätigkeit und Arbeitsort bestimmen den Handlungsspielraum

Eine enge Tätigkeitsbeschreibung oder feste Ortsbindung kann den Spielraum des Arbeitgebers beschränken. Ein weiter gefasster Vertrag kann Versetzungen erleichtern, macht aber jede Einzelweisung noch nicht angemessen. § 106 GewO und § 315 BGB verlangen innerhalb des bestehenden Rahmens billiges Ermessen. Nach BAG vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 – sind unbillige Weisungen nicht verbindlich. Für die Vertragsprüfung sind deshalb Reichweite einer Klausel und spätere Ausübung getrennt zu untersuchen. § 106 GewO § 315 BGB BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16

Vergütung nicht auf das Grundgehalt verkürzen

Das Entgelt kann aus Festgehalt, Zulagen, Provision, Bonus oder Sachbezügen bestehen. Bei variablen Bestandteilen müssen Voraussetzungen, Bemessungszeitraum, Zuständigkeit für Ziele und Fälligkeit klar sein. Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte haben unterschiedliche Wirkungen und dürfen nicht allein nach ihrer Überschrift bewertet werden. Unklare oder widersprüchliche vorformulierte Bedingungen können nach § 307 BGB unwirksam sein. Das BAG hat etwa eine umfassende pauschale Überstundenabgeltung ohne erkennbare Begrenzung in seinem Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09 – beanstandet. § 307 BGB § 611a BGB BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09

Arbeitszeit, Urlaub und Befristung zusammendenken

Die vertragliche Arbeitszeit betrifft den Umfang der geschuldeten Tätigkeit. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt dagegen vor allem die zulässige Belastung und Ruhezeiten. Vergütungspflichtige Zeit und arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit sind nicht in jeder Konstellation dieselbe Frage. Beim Urlaub können gesetzlicher Mindesturlaub und zusätzlicher Vertragsurlaub unterschiedlichen Regelungen unterliegen, wenn die Gestaltung dies wirksam und klar unterscheidet. Eine Befristungsabrede ist zusätzlich an §§ 14 ff. TzBfG zu messen. § 3 ArbZG § 5 ArbZG § 3 BUrlG § 13 BUrlG § 14 TzBfG

Vorformulierte Bedingungen unterliegen der Inhaltskontrolle

Arbeitsverträge werden häufig für mehrere Beschäftigte vorformuliert. §§ 305 ff. BGB erfassen solche Bedingungen unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten. Eine Unterschrift macht eine unangemessene Klausel nicht automatisch wirksam. Überraschende Bestimmungen, fehlende Transparenz und eine unangemessene Benachteiligung sind eigenständige Ansatzpunkte. Die Rechtsfolge richtet sich regelmäßig nach § 306 BGB; eine unwirksame Klausel wird nicht ohne Weiteres auf das gerade noch zulässige Maß reduziert. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen unterliegen nicht einfach derselben Kontrolle. § 305 BGB § 305c BGB § 306 BGB § 307 BGB § 310 BGB

Ausschlussfristen und spätere Änderungen mitlesen

Eine Ausschlussfrist kann Ansprüche wesentlich früher gefährden als die gesetzliche Verjährung. Spätere Nachträge können außerdem einzelne Vertragsbedingungen ersetzen oder auf neue Regelwerke verweisen. Deshalb ist die chronologische Vertragsfolge wichtiger als ein einzelnes Dokument. Betriebsvereinbarungen, Tarifbezug und Zusagen sollten mit erfasst werden. Bei einer anstehenden Unterschrift sind vor allem solche Klauseln zu klären, die Entgelt, Flexibilität, Beendigung oder bereits entstandene Ansprüche verändern. § 195 BGB § 199 BGB § 307 BGB

Vertragsinhalt, Nachweis und Formvorschriften getrennt lesen

Ein Arbeitsvertrag und der gesetzliche Nachweis wesentlicher Bedingungen erfüllen unterschiedliche Funktionen. Die Vereinbarung bestimmt, was die Parteien schulden; der Nachweis soll diese Bedingungen nachvollziehbar dokumentieren. Dass ein Vertrag nicht in einer vollständigen Papierurkunde vorliegt, bedeutet deshalb nicht automatisch, dass kein Arbeitsverhältnis besteht. Für einzelne Abreden können jedoch besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen gelten, etwa für eine Befristung. § 611a BGB § 2 NachwG § 14 TzBfG

Das Nachweisgesetz erlaubt inzwischen unter bestimmten Voraussetzungen eine elektronische Übermittlung in Textform. Dazu gehören Zugänglichkeit sowie Speicher- und Ausdruckbarkeit des Dokuments und die Aufforderung zu einem Empfangsnachweis. Das Gesetz sieht außerdem ein Verlangen nach schriftlicher Niederschrift und Ausnahmen für bestimmte Wirtschaftsbereiche vor. Diese Erleichterung darf nicht auf die Schriftform einer Kündigung übertragen werden: § 623 BGB schließt dort die elektronische Form aus. § 2 NachwG § 623 BGB

Welche Unterlagen den Vertrag ergänzen können

Vergütung und Arbeitsbedingungen können sich aus mehreren Dokumenten ergeben: Arbeitsvertrag, Nachtrag, Zielvereinbarung, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Vor einer Bewertung sollten diese Grundlagen vollständig bekannt sein. Ein Vertrag, der auf eine bestimmte tarifliche Regelung verweist, kann ohne diese Regelung nicht zuverlässig beurteilt werden. Ob ein Tarifvertrag kraft Bindung, Allgemeinverbindlichkeit oder einzelvertraglicher Bezugnahme gilt, sind wiederum verschiedene Wege. § 3 TVG § 4 TVG § 5 TVG § 77 BetrVG

Eine spätere individuelle Abrede kann Vorrang vor einer vorformulierten Vertragsbedingung haben. Umgekehrt wird eine Formularregelung nicht schon dadurch zu einer individuell ausgehandelten Vereinbarung, dass jemand sie gelesen oder unterschrieben hat. Bei der Auslegung zählt auch, was tatsächlich vereinbart wurde. Ein Gesprächsvermerk oder eine Bestätigungsnachricht kann daher für eine spätere Beweisfrage wertvoll sein, ohne selbst jede gesetzliche Formanforderung ersetzen zu können. § 305 BGB § 305b BGB § 133 BGB § 157 BGB

Tätigkeit, Arbeitsort und Versetzungsspielraum

Eine eng beschriebene Tätigkeit kann den Einsatzrahmen anders bestimmen als eine weite Aufgabenbeschreibung mit Versetzungsklausel. Das Direktionsrecht konkretisiert die Leistung grundsätzlich nur innerhalb der Grenzen von Vertrag, Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Es ist kein allgemeines Recht, jede wesentliche Vertragsbedingung einseitig zu ändern. Für eine Prüfung sind daher zunächst der vereinbarte Rahmen und erst danach die konkrete Weisung zu betrachten. § 106 GewO § 611a BGB

Auch eine vom Vertrag grundsätzlich erfasste Versetzung muss billigem Ermessen entsprechen. Persönliche Belange, betriebliche Interessen und mögliche Alternativen können dabei eine Rolle spielen. Eine unbillige Weisung bindet nach der BAG-Rechtsprechung nicht vorläufig bis zu einem rechtskräftigen Urteil. Weil eine Fehleinschätzung erhebliche Folgen haben kann, sollte ein Konflikt über Arbeitsort oder Aufgaben vor einer eigenmächtigen Nichtbefolgung konkret geprüft werden. § 315 BGB BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16

Pauschalklauseln nicht nur nach ihrer Überschrift beurteilen

Klauseln zu Überstunden, Freiwilligkeit, Widerruf oder Ausschlussfristen entfalten unterschiedliche Wirkungen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll unter bestimmten Voraussetzungen das Entstehen eines Anspruchs verhindern; ein Widerrufsvorbehalt setzt dagegen einen bestehenden Anspruch voraus, der später entzogen werden soll. Ob eine bestimmte Formulierung diesen Zweck wirksam erreicht, hängt von Wortlaut, Transparenz und den gesetzlichen Grenzen ab. Eine ungünstige Klausel ist nicht automatisch unwirksam, eine unterschriebene Klausel aber auch nicht automatisch wirksam. § 307 BGB § 308 BGB

Die Rechtsprechung zur pauschalen Überstundenabgeltung verdeutlicht das Transparenzproblem: Beschäftigte müssen erkennen können, welcher zusätzliche Arbeitsumfang mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein soll. Aus der Unwirksamkeit einer solchen Klausel folgt dennoch nicht ohne Weiteres ein bestimmter Zahlungsbetrag. Dafür sind Anspruchsgrundlage, Umfang und Veranlassung der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit zusätzlich zu prüfen. BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09 BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21

Digitale Arbeit und tatsächliche Vertragsdurchführung

Die Bezeichnung als „freier Mitarbeiter“ entscheidet nicht abschließend über den Status. Weisungsgebundenheit und Eingliederung in fremde Arbeitsorganisation können für ein Arbeitsverhältnis sprechen. Das BAG hat dies auch für eine konkret organisierte Plattformtätigkeit geprüft. Daraus folgt weder, dass jede Plattformarbeit selbständig, noch dass sie stets ein Arbeitsverhältnis wäre. Ausschlaggebend ist eine Gesamtbetrachtung der tatsächlichen Durchführung. § 611a BGB BAG, Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20

Bei Homeoffice ist zu klären, welche Arbeitsorte vereinbart sind, wie Erreichbarkeit und Arbeitszeit organisiert werden und wer Arbeitsmittel bereitstellt. Ein gelegentliches Entgegenkommen, eine verbindliche Vereinbarung und eine einseitige Weisung können rechtlich verschieden einzuordnen sein. Wer eine dauerhafte Gestaltung benötigt, sollte deshalb konkrete Rechte und Pflichten festhalten. Datenschutz, Arbeitsschutz und Arbeitszeitvorgaben verlieren durch die Arbeit außerhalb des Betriebs nicht ihre Bedeutung. § 106 GewO § 3 ArbSchG § 3 ArbZG § 26 BDSG

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – Vertragsnachtrag bei Gehaltserhöhung: Ein Beschäftigter soll wegen einer Gehaltserhöhung einen neuen Gesamtvertrag unterschreiben. Dabei ändern sich auch Arbeitsort, Ausschlussfrist und Überstundenregelung. Die Prüfung beschränkt sich nicht auf den höheren Betrag, sondern stellt alte und neue Bedingungen vollständig gegenüber. § 307 BGB § 611a BGB

Fiktives Beispiel – elektronische Unterlagen: Ein Arbeitgeber übermittelt den Nachweis der Arbeitsbedingungen elektronisch und möchte auf dieselbe Weise später kündigen. Die zulässige elektronische Nachweiserteilung beantwortet die Kündigungsform nicht. Für die Kündigung bleibt die eigenständige gesetzliche Schriftform maßgeblich. § 2 NachwG § 623 BGB

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Arbeitsvertrag: Gestaltung, Nachweis und typische Streitpunkte
• BAG, 04.05.2022 – 5 AZR 359/21: Überstunden müssen dem Arbeitgeber zurechenbar sein
• BAG, 01.12.2020 – 9 AZR 102/20: Arbeitnehmerstatus bei organisierter Plattformarbeit
• BAG, 18.10.2017 – 10 AZR 330/16: Unbillige Weisung bindet nicht vorläufig
• BAG, 01.09.2010 – 5 AZR 517/09: Unklare pauschale Überstundenabgeltung