Inhalt & Orientierung
Ob ein befristetes Arbeitsverhältnis wirksam endet, hängt vom Befristungsmodell, den Formvorgaben und dem bisherigen Vertragsverlauf ab.
Mit oder ohne Sachgrund?
§ 14 TzBfG unterscheidet Befristungen mit sachlichem Grund und gesetzlich geregelte Möglichkeiten einer sachgrundlosen Befristung. Bei der sachgrundlosen kalendermäßigen Befristung sieht § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich höchstens zwei Jahre und innerhalb dieser Dauer höchstens drei Verlängerungen vor; tarifliche Abweichungen und Sonderregelungen sind gesondert zu prüfen.
Eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber kann der sachgrundlosen Befristung entgegenstehen. Hier kommt es auf die konkrete rechtliche Einordnung an. Eine pauschale Aussage, jede länger zurückliegende Beschäftigung sei unschädlich, ist nicht verlässlich.
Form und Verlängerung richtig einordnen
Die Befristung bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Zeitpunkt, Art der Unterzeichnung und eine möglicherweise bereits aufgenommene Tätigkeit sind relevante Prüfungspunkte. Die Anforderungen an eine wirksame Befristungsabrede dürfen nicht mit den allgemeinen Möglichkeiten eines formlosen Arbeitsvertrags verwechselt werden.
Auch eine als Verlängerung bezeichnete Vereinbarung kann rechtlich Probleme aufwerfen. Zu prüfen sind insbesondere das Abschlussdatum, die Laufzeit sowie gleichzeitig geänderte Vertragsbedingungen. Sämtliche aufeinanderfolgenden Vertragsfassungen gehören deshalb zur Prüfung.
Dreiwochenfrist nach dem vereinbarten Ende
Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage erheben (§ 17 TzBfG). Für eine Fortsetzung nach dem vereinbarten Ende enthält das Gesetz eine besondere Fristregelung.
Die Entfristungsklage ist von der Kündigungsschutzklage zu unterscheiden. Wird zusätzlich gekündigt, muss die Kündigung eigenständig berücksichtigt werden. Lassen Sie nicht allein das letzte Vertragsblatt prüfen, sondern den vollständigen Beschäftigungsverlauf.
Für die Prüfung bereithalten
- Alle befristeten Verträge und Verlängerungen
- Unterzeichnungsdaten und tatsächlicher Arbeitsbeginn
- Angaben zu früherer Beschäftigung beim selben Arbeitgeber
Rechtsgrundlagen und Quellen
Stand: 30. September 2026. Allgemeine Informationen; entscheidend sind der konkrete Sachverhalt und die anwendbaren Vereinbarungen.