Arbeitszeit: Höchstgrenzen, Ruhezeiten und Zeiterfassung

Vertragliche Arbeitszeit und Arbeitsschutz

Der Arbeitsvertrag bestimmt grundsätzlich den geschuldeten Umfang. Das Arbeitszeitgesetz setzt darüber hinaus Grenzen. § 2 ArbZG definiert unter anderem Arbeitszeit als Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen und verlangt die Zusammenrechnung von Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern. Wer eine Haupt- und eine Nebentätigkeit ausübt, darf die gesetzlichen Grenzen daher nicht für jeden Vertrag isoliert betrachten. Besondere Personengruppen und Tätigkeiten können eigenen Regelungen unterliegen. § 2 ArbZG

Der gesetzliche Grundsatz für die tägliche Arbeitszeit

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Werktage sind dabei nicht mit der individuell vereinbarten Fünftagewoche gleichzusetzen. Die Regel erlaubt keine beliebige dauerhafte Zehnstundenschicht. Gesetzliche und tariflich eröffnete Abweichungen müssen anhand ihrer Voraussetzungen geprüft werden. § 3 ArbZG § 7 ArbZG

Pausen und Ruhezeit sind keine austauschbaren Begriffe

§ 4 ArbZG verlangt grundsätzlich mindestens 30 Minuten Pause bei mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeit. Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden; länger als sechs Stunden hintereinander darf grundsätzlich nicht ohne Ruhepause gearbeitet werden. § 5 ArbZG sieht grundsätzlich elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeit vor. Besondere Ausnahmen sind nicht mit einer allgemeinen betrieblichen Dispositionsfreiheit gleichzusetzen. § 4 ArbZG § 5 ArbZG

Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Für Nacht- und Schichtarbeit enthält § 6 ArbZG zusätzliche Anforderungen. Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach § 9 ArbZG grundsätzlich untersagt; § 10 ArbZG nennt Ausnahmen für bestimmte Tätigkeiten. § 11 ArbZG regelt unter anderem Ersatzruhetage. Eine zulässige Sonntagsbeschäftigung bedeutet daher nicht, dass Ausgleich und Ruhezeiten entfallen. Ob Zuschläge geschuldet sind, ist daneben nach gesetzlicher, tariflicher oder vertraglicher Grundlage zu prüfen. § 6 ArbZG § 9 ArbZG § 10 ArbZG § 11 ArbZG

Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit

BAG vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 – leitet aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG bei unionsrechtskonformer Auslegung die Pflicht ab, ein System zur Erfassung der geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen. Die Entscheidung betrifft nicht nur die Vergütung einzelner Überstunden. Bei der Umsetzung bleiben gesetzliche Vorgaben, betriebliche Organisation und Beteiligungsrechte zu beachten. Zusätzlich enthält § 16 ArbZG ausdrückliche Aufzeichnungspflichten. Eine bloße Vertrauenskultur hebt die gesetzlichen Schutzpflichten nicht auf. BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21 § 3 ArbSchG § 16 ArbZG

Zeiterfassung ersetzt nicht jeden Nachweis im Vergütungsprozess

BAG vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 – trennt die arbeitsschutzrechtliche Erfassung von der Darlegung im Überstundenvergütungsprozess. Für zusätzliche Vergütung bleibt bedeutsam, welche Arbeit über die geschuldete Zeit hinaus geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst wurde. Eine Anwesenheitsliste allein beantwortet nicht immer, ob vergütungspflichtige Arbeit vorlag. Umgekehrt sind Aufzeichnungen ein wichtiges Beweismittel und sollten nicht erst nach Beginn eines Streits erstellt werden. BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21

Wie eine betriebliche Prüfung beginnt

Arbeitsvertrag, Dienstpläne, tatsächliche Zeiten, Pausen, Ruf- und Bereitschaftsphasen müssen zusammengeführt werden. Bei mehreren Beschäftigungen ist die Gesamtbelastung zu berücksichtigen. Zu prüfen sind außerdem Tarifregelungen und eine etwaige Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Erst danach lässt sich beurteilen, ob das Arbeitszeitmodell zulässig ist und ob daneben Vergütungsansprüche offen sind. § 2 ArbZG § 87 BetrVG

Arbeitszeit vereinbaren, erfassen und begrenzen

Die vertragliche Stundenzahl legt fest, welche Arbeitsleistung geschuldet ist. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt insbesondere Dauer und Lage der Beschäftigung zum Gesundheitsschutz. Die Vergütungsfrage folgt wiederum ihren eigenen Grundlagen. Ein Zeitkonto mit Guthaben bedeutet deshalb weder automatisch einen Verstoß gegen Höchstzeiten noch zwingend einen sofort fälligen Zahlungsanspruch. Umgekehrt kann bezahlte Arbeit trotzdem arbeitsschutzrechtlich unzulässig geplant sein. § 611a BGB § 3 ArbZG BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21

Für eine sinnvolle Prüfung werden daher drei Angaben benötigt: vereinbarte Arbeitszeit, tatsächlicher Verlauf und der vorgesehene Ausgleich. Der Dienstplan zeigt die Planung, die Zeiterfassung den dokumentierten Vollzug. Bei Unterschieden muss geklärt werden, wann tatsächlich begonnen, unterbrochen und beendet wurde. Nur den Monatssaldo zu betrachten, kann Überschreitungen an einzelnen Tagen oder zu kurze Ruhezeiten verdecken. § 3 ArbZG § 4 ArbZG § 5 ArbZG BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21

Die Ausgleichsrechnung erlaubt keine unbegrenzten Arbeitstage

Der gesetzliche Grundsatz lautet acht Stunden werktäglich. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich eingehalten werden. Der Ausgleichszeitraum macht aus dieser Regel kein unbegrenztes Wochenbudget. Auch bei späteren freien Tagen bleibt grundsätzlich die tägliche Zehnstundengrenze maßgeblich, soweit keine einschlägige Ausnahme eingreift. § 3 ArbZG § 7 ArbZG

„Werktäglich“ ist außerdem nicht gleichbedeutend mit der individuell vereinbarten Fünftagewoche. Die gesetzliche Betrachtung und der persönliche Dienstplan sind zu unterscheiden. Bei mehreren Arbeitgebern werden die Arbeitszeiten zusammengerechnet. Ein bereits ausgeschöpfter Arbeitstag lässt sich daher nicht allein dadurch rechtmäßig verlängern, dass die zusätzlichen Stunden im Nebenjob geleistet werden. Für die Organisation müssen die tatsächlich zusammenkommenden Zeiten bekannt sein. § 2 ArbZG § 3 ArbZG

Eine abgezogene Pause muss tatsächlich stattgefunden haben

Ruhepausen unterbrechen die Arbeit. Ab mehr als sechs bis zu neun Stunden sind insgesamt mindestens 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten vorgesehen. Teilabschnitte müssen jeweils mindestens 15 Minuten betragen. Außerdem darf nicht länger als sechs Stunden ohne Pause gearbeitet werden. Die bloße technische Einstellung, jeden Tag automatisch eine halbe Stunde abzuziehen, beweist deshalb noch keine tatsächlich gewährte Unterbrechung. § 4 ArbZG

Für eine Überprüfung sollten geplante und tatsächlich genutzte Pausen verglichen werden. War die Person weiterhin im Einsatz, wurde die Pause unterbrochen oder bestand eine ungeklärte Verpflichtung zur sofortigen Arbeit? Die Einordnung muss anhand der tatsächlichen Organisation erfolgen. Eine rechnerische Korrektur des Kontos allein löst zudem kein dauerhaftes Personalproblem, das Pausen praktisch verhindert. Die Arbeit muss so organisiert werden, dass Schutzvorgaben eingehalten werden können. § 4 ArbZG § 3 ArbSchG

Ruhezeit und Erreichbarkeit im Homeoffice mitdenken

Nach Beendigung der täglichen Arbeit ist grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten. Eine späte Arbeitsphase kann deshalb den zulässigen Beginn am nächsten Morgen beeinflussen. Das gilt nicht nur im Büro. Bei mobiler Arbeit sollten tatsächliche Arbeitsaufnahmen und die Grenzen betrieblicher Erreichbarkeit so geregelt werden, dass die Ruhezeit nicht durch unbemerkte zusätzliche Aufgaben verkürzt wird. § 5 ArbZG § 3 ArbSchG

Das Gesetz enthält besondere Abweichungen, beispielsweise für bestimmte Einrichtungen und Branchen, teils mit Ausgleichspflichten. Eine allgemein behauptete betriebliche Notwendigkeit ersetzt diese Voraussetzungen nicht. Ebenso ist nicht jede als Führungskraft bezeichnete Person automatisch vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Der persönliche Anwendungsbereich und die gesetzlichen Ausnahmebestimmungen müssen anhand der tatsächlichen Stellung geprüft werden. § 5 ArbZG § 7 ArbZG § 18 ArbZG

Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit haben eigene Voraussetzungen

Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich untersagt, mit gesetzlich geregelten Ausnahmen. Ist eine Beschäftigung zulässig, sind auch die Ersatzruhetage zu beachten. Das Gesetz unterscheidet insbesondere zwischen Sonntagsarbeit und Arbeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag. Ein gezahlter Zuschlag ersetzt den erforderlichen zeitlichen Ausgleich nicht automatisch und macht eine unzulässige Beschäftigung nicht zulässig. § 9 ArbZG § 10 ArbZG § 11 ArbZG

Für Nachtarbeitnehmer sieht § 6 Abs. 5 ArbZG bei fehlender tariflicher Ausgleichsregelung einen angemessenen Ausgleich durch bezahlte freie Tage oder einen Zuschlag vor. Daraus lässt sich kein einheitlicher gesetzlicher Prozentsatz für jede Schicht ableiten. Definition der Nachtarbeit, konkrete Belastung und einschlägige tarifliche Regeln müssen berücksichtigt werden. Für allgemeine Sonn- oder Feiertagszuschläge ist die jeweilige Anspruchsgrundlage ebenfalls gesondert zu ermitteln. § 2 ArbZG § 6 ArbZG § 611a BGB

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – tagsüber Hauptjob, abends Nebenjob: Eine Beschäftigte betrachtet die Stunden beider Tätigkeiten getrennt. Für das Arbeitszeitgesetz sind sie zusammenzurechnen. Deshalb müssen sowohl die tägliche Gesamtdauer als auch die verbleibende Ruhezeit bis zum nächsten Arbeitsbeginn geprüft werden. § 2 ArbZG § 3 ArbZG § 5 ArbZG

Fiktives Beispiel – Pause nur im System: Das Zeiterfassungssystem zieht eine Pause ab, während der Arbeitnehmer nach seiner Darstellung durchgehend Kundendienst leistet. Zu klären sind tatsächlicher Arbeitsverlauf, betriebliche Organisation und Dokumentation. Der automatische Abzug beweist die Pause nicht; zugleich sind etwaige Vergütungsansprüche eigenständig zu prüfen. § 4 ArbZG BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

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• BAG, 13.09.2022 – 1 ABR 22/21: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
• BAG, 04.05.2022 – 5 AZR 359/21: Überstunden müssen dem Arbeitgeber zurechenbar sein