Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Vertragsgestaltung zur betrieblichen Praxis passend

Aufgaben, Arbeitsort, Arbeitszeit, Vergütung und mögliche variable Bestandteile sollten präzise geregelt werden. Vorformulierte Klauseln müssen verständlich sein und der Inhaltskontrolle standhalten. Die Nachweispflichten nach § 2 NachwG sind vom Zustandekommen des Arbeitsvertrags zu unterscheiden.

Befristungen, Teilzeitmodelle und nachträgliche Vertragsänderungen benötigen eigene Prüfungen. Ein einheitliches Muster passt nicht ohne Weiteres zu allen Beschäftigtengruppen oder zu jedem betrieblichen Ablauf.

Konflikte dokumentiert bearbeiten

Bei Pflichtverletzungen kommt es auf eine nachvollziehbare Sachverhaltsaufklärung und eine verhältnismäßige Reaktion an. Eine Abmahnung sollte den Vorwurf konkret benennen und die Erwartung an künftiges Verhalten deutlich machen. Vor einer Kündigung sind Form, Frist, Kündigungsgrund, Schutzvorschriften und gegebenenfalls Beteiligungsrechte zu prüfen.

Besteht ein Betriebsrat, ist insbesondere die Anhörung vor einer Kündigung nach § 102 BetrVG zu beachten. Eine fehlerhafte Beteiligung kann unabhängig von der inhaltlichen Bewertung des Kündigungsgrundes erheblich sein.

Arbeitszeit und laufende Pflichten organisieren

Arbeitszeiterfassung, Urlaubsgewährung und der Umgang mit Krankmeldungen sollten im Betrieb klar geregelt sein. Das BAG hat eine Pflicht zur Einführung eines Systems zur Erfassung der Arbeitszeit aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hergeleitet (BAG, 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Die Ausgestaltung ist von der Frage der Überstundenvergütung zu trennen.

Rechtliche Beratung kann bei Vertragsgestaltung, einzelnen Personalmaßnahmen und der Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren unterstützen. Die konkrete Zuständigkeit und der Umfang werden nach Prüfung des Anliegens vereinbart.

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• BAG, 13.09.2022 – 1 ABR 22/21: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung