Inhalt & Orientierung
Bei Arbeit auf Abruf richtet sich der Einsatz nach dem Arbeitsanfall. Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber Stunden und Vergütung beliebig auf null setzen darf. § 12 TzBfG enthält Regeln für Umfang und Abruf.
Was vereinbart werden muss
§ 12 Abs. 1 TzBfG erlaubt die Vereinbarung, dass Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu leisten ist. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt die wöchentliche Dauer, gelten grundsätzlich 20 Stunden als vereinbart. Ist die tägliche Dauer nicht festgelegt, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Diese gesetzlichen Auffangregeln machen unklare Vertragsgestaltung wirtschaftlich bedeutsam. § 12 TzBfG
Ein gelebter Durchschnitt ersetzt die gesetzliche Regel nicht automatisch
BAG vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23 – bestätigt die grundsätzliche Anwendung der 20-Stunden-Regel bei fehlender Vereinbarung. Eine abweichende ergänzende Vertragsauslegung setzt besondere objektive Anhaltspunkte voraus. Aus einem über längere Zeit beobachteten tatsächlichen Abruf lässt sich deshalb nicht ohne Weiteres eine neue dauerhaft vereinbarte Wochenstundenzahl ableiten. Vertragsschluss und spätere Durchführung müssen rechtlich sauber auseinandergehalten werden. 5 AZR 22/23
Mindest- und Höchstarbeitszeit begrenzen die Flexibilität
Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich nur bis zu 25 Prozent zusätzlich abrufen. Bei vereinbarter Höchstarbeitszeit darf er grundsätzlich nur bis zu 20 Prozent weniger abrufen. Die Regelungen betreffen unterschiedliche Vertragsmodelle. Es ist daher zunächst zu klären, ob eine feste, eine Mindest- oder eine Höchststundenzahl vereinbart wurde. Eine Tabelle mit tatsächlich geleisteten Stunden beantwortet diese Vorfrage nicht allein. § 12 TzBfG
Referenzzeiten und Vorankündigung
Der Arbeitgeber muss nach § 12 Abs. 3 TzBfG einen durch Referenzstunden und Referenztage bestimmten Zeitrahmen festlegen. Eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht grundsätzlich nur, wenn die Lage mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird und innerhalb dieses Rahmens liegt. Tarifliche Abweichungsmöglichkeiten sind gesondert zu prüfen. Kurzfristige freiwillige Absprachen sind von einem rechtlich verbindlichen Abruf zu unterscheiden. Beschäftigte sollten deshalb Datum und Inhalt der Mitteilung sichern. § 12 TzBfG
Krankheit und Feiertage haben eigene Berechnungsregeln
§ 12 TzBfG enthält besondere Vorgaben für die maßgebliche durchschnittliche Arbeitszeit bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Ein zufällig niedriger Abruf unmittelbar vor einer Erkrankung entscheidet die Zahlung daher nicht zwingend. Arbeitszeiten und Verdienste des gesetzlichen Referenzzeitraums müssen nachvollziehbar sein. Auch die Frage, ob bestimmte Ausfallzeiten unberücksichtigt bleiben, richtet sich nach der Norm. § 12 TzBfG § 3 EntgFG
Wenn vereinbarte Stunden nicht abgerufen werden
Wird die geschuldete Arbeitszeit nicht ausgeschöpft, können Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs bestehen. Dafür sind Vertragsumfang, Abrufe und die Voraussetzungen der §§ 293 ff. sowie § 615 BGB zu prüfen. Eine Bezeichnung als Minijob beseitigt diese arbeitsrechtlichen Fragen nicht. Gerade bei unklaren Stundenabreden können gesetzlicher Umfang, tatsächlicher Verdienst und sozialversicherungsrechtliche Einordnung auseinanderfallen. § 615 BGB § 293 BGB § 12 TzBfG
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung
Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.