Aufhebungsvertrag: Inhalt, Risiken und Prüfung

1. Was Sie mit der Unterschrift vereinbaren

Anders als bei einer Kündigung beenden beide Seiten das Arbeitsverhältnis gemeinsam. Der vereinbarte Endtermin kann von einer ansonsten geltenden Kündigungsfrist abweichen. Gerade darin liegt eine wesentliche Chance, aber auch ein wesentliches Risiko: Eine schneller mögliche Trennung kann sozialrechtliche Nachteile auslösen oder Vergütungsansprüche verkürzen.

Die Beendigung durch Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Anforderungen an die Unterzeichnung folgen aus § 126 BGB. Ein bloßer E-Mail-Wechsel oder eine digitale Signatur genügt für die Aufhebung nicht.

Eine angebotene Abfindung ist kein Beleg dafür, dass die Vereinbarung insgesamt vorteilhaft ist. Entscheidend sind die Alternative ohne Vertrag und die Rechtsposition, die aufgegeben werden soll.

2. Muss ich sofort entscheiden?

Aus dem bloßen Angebot folgt keine Pflicht zur Annahme. Für eine sachgerechte Entscheidung sollten ein vollständiger Entwurf und ausreichend Gelegenheit zur Prüfung verlangt werden. Ob der Arbeitgeber sein Angebot bis dahin aufrechterhält, ist eine andere Frage. Schweigen oder die Bitte um Bedenkzeit begründet nicht von selbst eine Einigung.

Nicht jede kurzfristige Entscheidungssituation verletzt jedoch das Gebot fairen Verhandelns. Nach BAG, 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 ist die Erklärung, ein Angebot könne nur sofort angenommen werden, für sich genommen nicht automatisch unfair. Maßgeblich sind die gesamten Umstände, insbesondere eine unzulässige Beeinflussung der Entscheidungsfreiheit. Eine fehlende Bedenkzeit allein schafft deshalb kein verlässliches nachträgliches Lösungsrecht.

3. Kein allgemeines Widerrufsrecht

Das BAG hat entschieden, dass die Einwilligung in einen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht allgemein nach § 355 BGB widerrufen werden kann (BAG, 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Auch der Abschluss außerhalb des Betriebs begründet nicht ohne Weiteres ein solches Recht.

Ein ausdrücklich vereinbartes Rücktritts- oder Widerrufsrecht ist davon zu unterscheiden. Ob es besteht, wie es ausgeübt werden muss und welche Frist gilt, ergibt sich aus der konkreten Klausel. Es sollte nicht aus einer mündlichen Bemerkung oder einer bloßen Erwartung abgeleitet werden.

4. Anfechtung und faires Verhandeln

Bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung kann eine Anfechtung nach § 123 BGB in Betracht kommen. Für diese Anfechtung gelten die Fristregeln des § 124 BGB. Ob eine angekündigte Kündigung oder Strafanzeige widerrechtlich ist, erfordert eine Prüfung der tatsächlichen Grundlage und der Verknüpfung mit dem Vertragsabschluss.

Daneben kann eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB wegen unfairer Verhandlungen relevant sein. Das BAG befasst sich damit in den Entscheidungen vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 und vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21. Ein nachteiliger Vertrag ist nicht bereits wegen seines wirtschaftlichen Inhalts unfair ausgehandelt.

Wer sich auf solche Umstände berufen will, sollte zeitnah festhalten, wer am Gespräch teilnahm, welche Äußerungen fielen, welche Unterlagen vorgelegt wurden und welche besonderen Belastungen bestanden. Ein nachträgliches pauschales Gefühl, unter Druck gestanden zu haben, ersetzt diese Tatsachen nicht.

5. Beendigungsdatum und Freistellung

Der Endtermin bestimmt unter anderem, bis wann laufende Vergütung anfällt. Er sollte zur Kündigungsfrist, zu einer möglichen Anschlussbeschäftigung und zu sozialrechtlichen Folgen passen. Ein früherer Termin kann mit einer höheren Abfindung verbunden sein und trotzdem insgesamt ungünstiger ausfallen.

Bei einer Freistellung ist zu unterscheiden, ob und inwieweit die Arbeitspflicht entfällt, ob ein Rückruf möglich sein soll und wie die Vergütung behandelt wird. Eine Urlaubserfüllung setzt mehr voraus als das Wort „Freistellung“; der Erholungsurlaub nach § 7 BUrlG muss wirksam gewährt werden. Ebenso sollten Zeitguthaben und anderweitiger Verdienst ausdrücklich berücksichtigt werden.

Praktisch wichtig ist eine klare Reihenfolge: Welche Tage werden als Urlaub gewährt, welche als Freizeitausgleich, und was gilt für die übrige Freistellung? Unklare Sammelklauseln führen später häufig zu Streit über Urlaub und Abrechnung.

6. Abfindung und offene Vergütung

Die vereinbarte Abfindung sollte von Gehalt, Bonus, Provision, Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung getrennt erkennbar sein. Zu jeder Position gehören eine nachvollziehbare Grundlage und eine klare Fälligkeit. Ein Gesamtbetrag ohne Erläuterung erschwert die Kontrolle, welche Ansprüche tatsächlich abgegolten sind.

Auch Bedingungen der Abfindungszahlung sind zu prüfen: Soll der Anspruch sofort entstehen oder erst am Ende des Arbeitsverhältnisses? Was gilt bei einem früheren Wechsel? Ist die Zahlung von einer weiteren Erklärung abhängig? Bestehen Risiken einer Zahlungsunfähigkeit? Ein Zahlungsversprechen und eine sichere Durchsetzung sind unterschiedliche Fragen.

Die rechtlichen Grundlagen und Verhandlungsfaktoren erläutert der Ratgeber Abfindung. Eine allgemeine Formel ersetzt die Bewertung des Gesamtpakets nicht.

7. Arbeitslosengeld: zwei getrennte Risiken

Eine Mitwirkung an der Beendigung kann eine Sperrzeit nach § 159 SGB III auslösen. Entscheidend ist unter anderem, ob ein wichtiger Grund anerkannt wird. Das lässt sich nicht allein mit der Formulierung „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ sicherstellen. Tatsächlicher Ablauf und objektive Umstände bleiben maßgeblich.

Zusätzlich kann der Anspruch nach § 158 SGB III ruhen, wenn eine Entlassungsentschädigung gezahlt und die maßgebliche Arbeitgeberkündigungsfrist nicht eingehalten wird. Die beiden Prüfungen dürfen nicht zusammengezogen werden. Auch eine gerichtliche Einigung ist kein allgemeiner Freibrief für sämtliche sozialrechtlichen Folgen.

Die Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III und die Arbeitslosmeldung nach § 141 SGB III sind eigenständige Pflichten. Die Beratung zur Vertragsgestaltung sollte deshalb rechtzeitig vor der Unterschrift stattfinden.

8. Zeugnis, Rückgabe und Ausgleichsklauseln

Für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist § 109 GewO die gesetzliche Grundlage. Eine Vereinbarung kann Tätigkeit, Bewertung, Erteilungszeitpunkt und einen abgestimmten Entwurf präzisieren. Nur eine allgemeine Zusage eines „wohlwollenden Zeugnisses“ kann hinter den Vorstellungen des Arbeitnehmers zurückbleiben.

Rückgabe von Laptop, Mobiltelefon, Schlüsseln und Unterlagen sollte praktisch erfüllbar geregelt sein. Ebenso müssen nachvertragliche Verpflichtungen, Verschwiegenheit und etwaige Wettbewerbsabreden geprüft werden. Eine Erklärung, sämtliche Ansprüche seien erledigt, kann weit über die Abfindung hinausreichen. Vorher sollten auch variable Vergütung, Auslagen und mögliche Versorgungsrechte erfasst werden.

Der Vertrag sollte mit allen Anlagen geprüft werden. Verweise auf weitere Regelungen, ein beigefügter Zeugnisentwurf oder eine gesonderte Ausgleichsquittung können den wirtschaftlichen und rechtlichen Inhalt entscheidend verändern.

9. Wenn bereits eine Kündigung vorliegt

Ein Vertragsangebot lässt die Klagefrist gegen eine bereits zugegangene Kündigung nicht automatisch entfallen. Die Frist aus § 4 KSchG muss eigenständig gesichert werden. Eine spätere Einigung kann während eines laufenden Verfahrens geschlossen werden; allein die Aussicht auf eine Einigung schützt nicht vor Fristversäumnis.

Für die Beratung sollten Kündigung und Zugangsnachweise, sämtliche Vertragsfassungen, Arbeitsvertrag und Nachträge, Vergütungsunterlagen sowie bekannte Termine vorliegen. Die Checkliste Aufhebungsvertrag hilft bei der Zusammenstellung.