Aufhebungsvertrag: Inhalt, Risiken und Prüfung

Was Sie mit der Unterschrift vereinbaren

Anders als bei einer Kündigung beenden beide Seiten das Arbeitsverhältnis gemeinsam. Der vereinbarte Endtermin kann von einer ansonsten geltenden Kündigungsfrist abweichen. Gerade darin liegt eine wesentliche Chance, aber auch ein wesentliches Risiko: Eine schneller mögliche Trennung kann sozialrechtliche Nachteile auslösen oder Vergütungsansprüche verkürzen.

Die Beendigung durch Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Anforderungen an die Unterzeichnung folgen aus § 126 BGB. Ein bloßer E-Mail-Wechsel oder eine digitale Signatur genügt für die Aufhebung nicht.

Eine angebotene Abfindung ist kein Beleg dafür, dass die Vereinbarung insgesamt vorteilhaft ist. Entscheidend sind die Alternative ohne Vertrag und die Rechtsposition, die aufgegeben werden soll.

Muss ich sofort entscheiden?

Aus dem bloßen Angebot folgt keine Pflicht zur Annahme. Für eine sachgerechte Entscheidung sollten ein vollständiger Entwurf und ausreichend Gelegenheit zur Prüfung verlangt werden. Ob der Arbeitgeber sein Angebot bis dahin aufrechterhält, ist eine andere Frage. Schweigen oder die Bitte um Bedenkzeit begründet nicht von selbst eine Einigung.

Nicht jede kurzfristige Entscheidungssituation verletzt jedoch das Gebot fairen Verhandelns. Nach BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 ist die Erklärung, ein Angebot könne nur sofort angenommen werden, für sich genommen nicht automatisch unfair. Maßgeblich sind die gesamten Umstände, insbesondere eine unzulässige Beeinflussung der Entscheidungsfreiheit. Eine fehlende Bedenkzeit allein schafft deshalb kein verlässliches nachträgliches Lösungsrecht.

Kein allgemeines Widerrufsrecht

Das BAG hat entschieden, dass die Einwilligung in einen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht allgemein nach § 355 BGB widerrufen werden kann (BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Auch der Abschluss außerhalb des Betriebs begründet nicht ohne Weiteres ein solches Recht.

Ein ausdrücklich vereinbartes Rücktritts- oder Widerrufsrecht ist davon zu unterscheiden. Ob es besteht, wie es ausgeübt werden muss und welche Frist gilt, ergibt sich aus der konkreten Klausel. Es sollte nicht aus einer mündlichen Bemerkung oder einer bloßen Erwartung abgeleitet werden.

Anfechtung und faires Verhandeln

Bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung kann eine Anfechtung nach § 123 BGB in Betracht kommen. Für diese Anfechtung gelten die Fristregeln des § 124 BGB. Ob eine angekündigte Kündigung oder Strafanzeige widerrechtlich ist, erfordert eine Prüfung der tatsächlichen Grundlage und der Verknüpfung mit dem Vertragsabschluss.

Daneben kann eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB wegen unfairer Verhandlungen relevant sein. Das BAG befasst sich damit in den Entscheidungen vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 und vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21. Ein nachteiliger Vertrag ist nicht bereits wegen seines wirtschaftlichen Inhalts unfair ausgehandelt.

Wer sich auf solche Umstände berufen will, sollte zeitnah festhalten, wer am Gespräch teilnahm, welche Äußerungen fielen, welche Unterlagen vorgelegt wurden und welche besonderen Belastungen bestanden. Ein nachträgliches pauschales Gefühl, unter Druck gestanden zu haben, ersetzt diese Tatsachen nicht.

Beendigungsdatum und Freistellung

Der Endtermin bestimmt unter anderem, bis wann laufende Vergütung anfällt. Er sollte zur Kündigungsfrist, zu einer möglichen Anschlussbeschäftigung und zu sozialrechtlichen Folgen passen. Ein früherer Termin kann mit einer höheren Abfindung verbunden sein und trotzdem insgesamt ungünstiger ausfallen.

Bei einer Freistellung ist zu unterscheiden, ob und inwieweit die Arbeitspflicht entfällt, ob ein Rückruf möglich sein soll und wie die Vergütung behandelt wird. Eine Urlaubserfüllung setzt mehr voraus als das Wort „Freistellung“; der Erholungsurlaub nach § 7 BUrlG muss wirksam gewährt werden. Ebenso sollten Zeitguthaben und anderweitiger Verdienst ausdrücklich berücksichtigt werden.

Praktisch wichtig ist eine klare Reihenfolge: Welche Tage werden als Urlaub gewährt, welche als Freizeitausgleich, und was gilt für die übrige Freistellung? Unklare Sammelklauseln führen später häufig zu Streit über Urlaub und Abrechnung.

Abfindung und offene Vergütung

Die vereinbarte Abfindung sollte von Gehalt, Bonus, Provision, Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung getrennt erkennbar sein. Zu jeder Position gehören eine nachvollziehbare Grundlage und eine klare Fälligkeit. Ein Gesamtbetrag ohne Erläuterung erschwert die Kontrolle, welche Ansprüche tatsächlich abgegolten sind.

Auch Bedingungen der Abfindungszahlung sind zu prüfen: Soll der Anspruch sofort entstehen oder erst am Ende des Arbeitsverhältnisses? Was gilt bei einem früheren Wechsel? Ist die Zahlung von einer weiteren Erklärung abhängig? Bestehen Risiken einer Zahlungsunfähigkeit? Ein Zahlungsversprechen und eine sichere Durchsetzung sind unterschiedliche Fragen.

Die rechtlichen Grundlagen und Verhandlungsfaktoren erläutert der Ratgeber Abfindung. Eine allgemeine Formel ersetzt die Bewertung des Gesamtpakets nicht.

Arbeitslosengeld: zwei getrennte Risiken

Eine Mitwirkung an der Beendigung kann eine Sperrzeit nach § 159 SGB III auslösen. Entscheidend ist unter anderem, ob ein wichtiger Grund anerkannt wird. Das lässt sich nicht allein mit der Formulierung „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ sicherstellen. Tatsächlicher Ablauf und objektive Umstände bleiben maßgeblich.

Zusätzlich kann der Anspruch nach § 158 SGB III ruhen, wenn eine Entlassungsentschädigung gezahlt und die maßgebliche Arbeitgeberkündigungsfrist nicht eingehalten wird. Die beiden Prüfungen dürfen nicht zusammengezogen werden. Auch eine gerichtliche Einigung ist kein allgemeiner Freibrief für sämtliche sozialrechtlichen Folgen.

Die Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III und die Arbeitslosmeldung nach § 141 SGB III sind eigenständige Pflichten. Die Beratung zur Vertragsgestaltung sollte deshalb rechtzeitig vor der Unterschrift stattfinden.

Zeugnis, Rückgabe und Ausgleichsklauseln

Für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist § 109 GewO die gesetzliche Grundlage. Eine Vereinbarung kann Tätigkeit, Bewertung, Erteilungszeitpunkt und einen abgestimmten Entwurf präzisieren. Nur eine allgemeine Zusage eines „wohlwollenden Zeugnisses“ kann hinter den Vorstellungen des Arbeitnehmers zurückbleiben.

Rückgabe von Laptop, Mobiltelefon, Schlüsseln und Unterlagen sollte praktisch erfüllbar geregelt sein. Ebenso müssen nachvertragliche Verpflichtungen, Verschwiegenheit und etwaige Wettbewerbsabreden geprüft werden. Eine Erklärung, sämtliche Ansprüche seien erledigt, kann weit über die Abfindung hinausreichen. Vorher sollten auch variable Vergütung, Auslagen und mögliche Versorgungsrechte erfasst werden.

Der Vertrag sollte mit allen Anlagen geprüft werden. Verweise auf weitere Regelungen, ein beigefügter Zeugnisentwurf oder eine gesonderte Ausgleichsquittung können den wirtschaftlichen und rechtlichen Inhalt entscheidend verändern.

Wenn bereits eine Kündigung vorliegt

Ein Vertragsangebot lässt die Klagefrist gegen eine bereits zugegangene Kündigung nicht automatisch entfallen. Die Frist aus § 4 KSchG muss eigenständig gesichert werden. Eine spätere Einigung kann während eines laufenden Verfahrens geschlossen werden; allein die Aussicht auf eine Einigung schützt nicht vor Fristversäumnis.

Für die Beratung sollten Kündigung und Zugangsnachweise, sämtliche Vertragsfassungen, Arbeitsvertrag und Nachträge, Vergütungsunterlagen sowie bekannte Termine vorliegen. Die Checkliste Aufhebungsvertrag hilft bei der Zusammenstellung.

Die Alternative ohne Unterschrift bestimmen

Eine sinnvolle Prüfung beginnt mit der Frage, was ohne den Vertrag geschieht. Läuft das Arbeitsverhältnis weiter? Liegt bereits eine Kündigung vor? Bestehen sachliche Gründe und die erforderlichen Beteiligungen für eine mögliche Arbeitgeberkündigung? Ein angebotener Vertrag kann Rechte aufgeben, die bei einer einseitigen Kündigung geschützt wären. Die Vergleichsgröße ist daher die konkrete rechtliche Ausgangslage, nicht allein die angebotene Abfindung. § 1 KSchG § 4 KSchG § 102 BetrVG

Besonderer Kündigungsschutz, etwa während einer Schwangerschaft oder bei Schwerbehinderung, bedeutet nicht automatisch, dass ein freiwilliger Aufhebungsvertrag verboten wäre. Die Schutzvorschriften betreffen in ihrem jeweiligen Anwendungsbereich die Kündigung durch den Arbeitgeber. Gerade deshalb muss vor einem einvernehmlichen Abschluss geklärt sein, welcher Schutz durch die vereinbarte Beendigung praktisch aufgegeben wird. Ein Hinweis auf angeblich unvermeidbare Entlassung ist kein Ersatz für diese Prüfung. § 17 MuSchG § 168 SGB IX § 623 BGB

Drohung, Überrumpelung und Bedenkzeit auseinanderhalten

Nicht jede unangenehme Verhandlung und nicht jedes befristete Angebot sind rechtswidrig. Das BAG hat klargestellt, dass allein die Forderung nach sofortiger Annahme nicht zwingend das Gebot fairen Verhandelns verletzt. Umgekehrt können das bewusste Ausnutzen einer erkennbaren Schwäche oder eine unzulässige psychische Drucksituation rechtlich erheblich sein. Benötigt werden konkrete Angaben zum Gesprächsverlauf: Ort, Teilnehmer, Dauer, eigene Verfassung und die verwendeten Aussagen. BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18

Eine Drohung mit Kündigung ist nicht erst dann zulässig, wenn die angedrohte Kündigung später mit Sicherheit vor Gericht Bestand hätte. Maßgeblich ist nach der BAG-Rechtsprechung unter anderem, ob ein verständiger Arbeitgeber sie ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die bloße spätere Vermutung, die Kündigung wäre angreifbar gewesen, reicht daher nicht für jede Anfechtung. Täuschung, widerrechtliche Drohung und unfaires Verhandeln sind eigenständige Prüfungsansätze mit unterschiedlichen Voraussetzungen. § 123 BGB § 124 BGB BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21

Freistellung, Urlaub und neuer Arbeitsplatz

Eine Vereinbarung sollte erkennen lassen, ob die Freistellung widerruflich ist, wie lange sie dauert und welche Vergütung fortgezahlt wird. Urlaub ist nicht automatisch verbraucht, weil keine Arbeit mehr zugewiesen wird. Die Urlaubsgewährung muss hinreichend bestimmt und auf eine tatsächliche Befreiung zur Erholung gerichtet sein. Arbeitszeitguthaben und Urlaub sind außerdem verschiedene Positionen, deren Erfüllung nachvollziehbar geregelt werden sollte. § 7 BUrlG § 615 BGB

Wer vorzeitig zu einem neuen Arbeitgeber wechseln möchte, benötigt eine klare Regelung zum bisherigen Endtermin und gegebenenfalls zum vorzeitigen Ausscheiden. Anderenfalls können fortbestehende Arbeitspflichten, Wettbewerbsbindungen oder die Anrechnung anderen Verdienstes Bedeutung gewinnen. Ob ein neuer Verdienst angerechnet wird, ergibt sich aus dem rechtlichen Grund der Freistellung und der Vereinbarung; eine pauschale Antwort für alle Freistellungen ist unzuverlässig. § 615 BGB § 60 HGB BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24

Die Ausgleichsklausel ist eine eigene Verhandlungsposition

Eine umfassende Ausgleichsklausel kann gerade die Ansprüche erfassen, über die im Gespräch niemand ausdrücklich gesprochen hat. Daher werden vor Unterzeichnung auch Provisionen, Bonus, Auslagen, Dienstwagenansprüche und sonstige Nebenleistungen erfasst. Besteht Streit über eine Position, muss die Regelung deutlich machen, ob sie erledigt oder offengehalten wird. Das betrifft beide Seiten: Auch ein Arbeitgeber sollte nicht zugleich umfassend auf Ansprüche verzichten und später ungeprüft Ersatz verlangen. § 133 BGB § 157 BGB § 307 BGB

Nicht jeder Anspruch kann frei beseitigt werden. Beim gesetzlichen Mindesturlaub im noch bestehenden Arbeitsverhältnis bestehen zwingende Grenzen, die das BAG auch für gerichtliche Vergleiche betont hat. Gesetzlicher Mindestlohn ist ebenfalls besonders geschützt. Deshalb sollte eine Erledigungsklausel nicht wie eine technische Schlussformel behandelt werden. Ihre Reichweite und die gesetzlichen Schranken gehören zur inhaltlichen Prüfung. § 13 BUrlG BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24 § 3 MiLoG

Wenn der Vertrag bereits unterschrieben ist

Zunächst wird die unterschriebene Fassung gesichert, einschließlich aller Anlagen und Nebenabreden. Eine bloße Erklärung, man widerrufe innerhalb von zwei Wochen, eröffnet bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen kein allgemeines gesetzliches Lösungsrecht. In Betracht kommen insbesondere eine wirksame vertragliche Rücktritts- oder Widerrufsmöglichkeit, Anfechtung oder Ansprüche wegen Verletzung des Gebots fairen Verhandelns. Diese Möglichkeiten müssen sich aus dem tatsächlichen Vertrag oder konkreten Umständen ergeben. BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 § 123 BGB BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21

Daneben bleiben selbständig ausgesprochene Kündigungen zu beachten. Wer ausschließlich die Aufhebungsvereinbarung angreift, wahrt damit nicht automatisch die Klagefrist gegen ein zusätzliches Kündigungsschreiben. Auch sozialrechtliche Meldungen und die Vorbereitung von Leistungsanträgen dürfen nicht allein deshalb unterbleiben, weil die zivilrechtliche Wirksamkeit des Vertrags bestritten wird. § 4 KSchG § 38 SGB 3 § 141 SGB 3

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – überraschendes Personalgespräch: Ein Beschäftigter soll unmittelbar nach einem Vorwurf unterschreiben. Er nimmt den Entwurf mit, sichert das Gespräch aus eigener Erinnerung und lässt die Ausgangslage prüfen. Besteht der Arbeitgeber auf sofortiger Annahme, ist damit noch kein sicherer späterer Unwirksamkeitsgrund geschaffen. Der Schutz liegt vor allem in der informierten Entscheidung vor der Unterschrift. BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21

Fiktives Beispiel – neue Stelle während der Freistellung: Eine Arbeitnehmerin möchte vor dem vereinbarten Ende wechseln. Im Vertrag stehen nur „bezahlte Freistellung“ und eine allgemeine Erledigungsklausel. Vor Arbeitsaufnahme werden Wettbewerbsbindung, Zwischenverdienst und eine mögliche Änderung des Endtermins geklärt. Die Freistellung allein beendet den Vertrag nicht. § 611a BGB § 615 BGB § 60 HGB

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Aufhebungsvertrag: Inhalt, Risiken und Prüfung
• BAG, 03.06.2025 – 9 AZR 104/24: Kein Verzicht auf Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis
• BAG, 12.02.2025 – 5 AZR 127/24: Freistellung während der Kündigungsfrist
• BAG, 24.02.2022 – 6 AZR 333/21: Sofortiges Angebot ist nicht automatisch unfair
• BAG, 25.01.2022 – 9 AZR 146/21: Kein allgemeiner Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche
• BAG, 07.02.2019 – 6 AZR 75/18: Kein allgemeines Widerrufsrecht