Arbeitszeugnis: Inhalt, Bewertung und Berichtigung

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?

Nach § 109 Abs. 1 GewO besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis. Ein einfaches Zeugnis beschreibt mindestens Art und Dauer der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Zeugnis erstreckt sich zusätzlich auf Leistung und Verhalten. Wer diese Bewertung benötigt, sollte das qualifizierte Zeugnis ausdrücklich verlangen.

Ein Zeugnis ist keine beliebige Selbstdarstellung des Arbeitnehmers und auch kein Instrument für nachträgliche Auseinandersetzungen. Es soll dem beruflichen Werdegang angemessen und sachlich zutreffend sein. Schon die Tätigkeitsbeschreibung verdient deshalb Aufmerksamkeit: Fehlen wesentliche Aufgaben, Verantwortungsbereiche oder eine tatsächlich ausgeübte Leitungsfunktion, kann das berufliche Bild unvollständig werden.

Was eine Prüfung erfassen sollte

Prüfen Sie zuerst die Tatsachen: Stimmen Arbeitgeber, Name, Beschäftigungszeitraum, Funktionen und wesentliche Aufgaben? Werden Tätigkeitswechsel oder zusätzliche Verantwortung nachvollziehbar abgebildet? Eine ausführliche Beschreibung nebensächlicher Aufgaben bei gleichzeitigem Weglassen der Kernaufgabe kann das Gewicht verschieben.

Danach folgt die Bewertung: Passen die Aussagen zu Fachkenntnissen, Arbeitsweise, Qualität, Belastbarkeit und Ergebnissen zum tatsächlichen Aufgabenprofil? Sind Leistung und Verhalten jeweils nachvollziehbar beurteilt? Stimmen Einzelbewertungen und zusammenfassende Aussage miteinander überein?

§ 109 Abs. 2 GewO verlangt Klarheit und Verständlichkeit und verbietet Merkmale oder Formulierungen, die verdeckt eine andere Aussage vermitteln sollen. Daraus folgt aber nicht, dass jedes ungewöhnliche Wort automatisch eine negative Botschaft enthält. Maßgeblich ist die konkrete Formulierung im Gesamtzusammenhang.

Welche Note kann verlangt werden?

Wer eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss entsprechende Leistungen darlegen und gegebenenfalls beweisen. Das BAG ordnet eine gute oder sehr gute Bewertung als überdurchschnittlich ein; die Häufigkeit solcher Noten in einer Branche verschiebt die Darlegungs- und Beweislast nicht von selbst (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13).

Für einen Berichtigungswunsch reichen deshalb allgemeine Aussagen wie „Ich habe immer gut gearbeitet“ oft nicht aus. Hilfreicher sind dokumentierte Zielerreichungen, konkrete Projektergebnisse, frühere Beurteilungen, Anerkennungen und Zeugen, die die Leistung selbst wahrgenommen haben. Ebenso muss der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung rechtlich tragfähig begründen.

Eine vereinbarte Zeugnisnote kann eine eigenständige Grundlage schaffen. Deshalb ist zu prüfen, ob in einem Aufhebungsvertrag, Vergleich oder einer sonstigen Vereinbarung bereits ein bestimmter Inhalt zugesagt wurde. Gesetzlicher Anspruch und vertragliche Zusage sind unterschiedliche Ansatzpunkte.

Warum isolierte Wortlisten häufig in die Irre führen

Die Bewertung eines Zeugnisses darf nicht auf das Zählen einzelner Verstärker reduziert werden. Bedeutung haben Tätigkeit, üblicher Aufbau, Zusammenhang und Vollständigkeit. Ein positives Gesamturteil kann durch widersprüchliche Aussagen problematisch werden; umgekehrt muss eine knappe Formulierung nicht zwingend eine verdeckte Abwertung enthalten.

Auch das Weglassen eines Merkmals lässt sich nur anhand des konkreten Berufs- und Aufgabenbildes bewerten. Statt aus jeder Abweichung einen Vorwurf abzuleiten, sollte die Prüfung benennen, welche Aussage sachlich fehlt oder falsch ist und weshalb sie für die ausgeübte Tätigkeit erheblich ist. Das verbessert zugleich die Grundlage für eine sachliche Korrekturanforderung.

Dank, Bedauern und Zukunftswünsche

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine bestimmte Dankes-, Bedauerns- oder Wunschformel besteht nicht allgemein. Solche persönlichen Empfindungen zählen nach BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Eine unbefriedigende Schlussformel verschafft deshalb nicht automatisch einen Anspruch auf die gewünschte positive Ersatzformulierung.

Eine ausdrückliche vertragliche Zusage kann anders zu beurteilen sein. Wer im Rahmen einer Beendigung über das Zeugnis verhandelt, sollte daher nicht nur die Gesamtnote ansprechen, sondern bei Bedarf auch die Schlussformel und den konkreten Text. Eine präzise Regelung ist leichter zu beurteilen als eine allgemeine Formel vom „wohlwollenden“ Zeugnis.

Papierzeugnis und elektronische Form

§ 109 Abs. 3 GewO erlaubt inzwischen die elektronische Erteilung mit Einwilligung des Arbeitnehmers. Für die gesetzliche elektronische Form sind die Anforderungen des § 126a BGB zu beachten, insbesondere die qualifizierte elektronische Signatur. Eine eingescannte Unterschrift oder eine gewöhnliche E-Mail ist damit nicht gleichzusetzen.

Ohne entsprechende Einwilligung kann der Arbeitgeber nicht allein deshalb auf eine digitale Datei verweisen, weil dies im Betrieb organisatorisch einfacher ist. Bei einem Papierzeugnis sind insbesondere Unterzeichnung und eine ordnungsgemäße äußere Gestaltung zu prüfen. Die Frage der Form sollte von der Frage nach dem richtigen Inhalt getrennt bearbeitet werden.

Berichtigung konkret vorbereiten

Eine sinnvolle Korrekturanforderung bezeichnet die beanstandeten Stellen und erläutert, was daran falsch oder unvollständig ist. Bei einer fehlenden Tätigkeit sollte diese konkret beschrieben werden. Bei einer besseren Leistungsbewertung sollten die dazugehörigen Tatsachen und Belege zusammengestellt werden. Ein vollständiger Formulierungsvorschlag kann die Einigung erleichtern, ist aber nicht automatisch verbindlich.

Die ursprüngliche Fassung sollte aufbewahrt werden. Auch frühere Entwürfe, Zwischenzeugnisse, Leistungsbeurteilungen und Zusagen gehören in die Unterlagen. So lässt sich nachvollziehen, ob sich der Streit um objektive Tatsachen, eine Leistungsbewertung oder die Umsetzung einer bereits getroffenen Vereinbarung dreht.

Für Arbeitgeber hilft eine entsprechend strukturierte Prüfung: Welche Aufgaben sind gesichert, auf welcher Grundlage erfolgt die Bewertung, und passen die einzelnen Teile zusammen? Ein standardisierter Text sollte an die tatsächliche Tätigkeit angepasst werden.

Fristen und gerichtliche Durchsetzung

Zeugnisansprüche sollten zeitnah verfolgt werden. Neben der regelmäßigen Verjährung nach §§ 195, 199 BGB können wirksame Ausschlussfristen oder weitere Einwendungen relevant werden. Welche Frist gilt, hängt auch vom Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und der Art des verlangten Anspruchs ab.

Im gerichtlichen Verfahren muss klar sein, ob erstmals ein Zeugnis erteilt, eine konkrete Aussage berichtigt oder eine vereinbarte Fassung umgesetzt werden soll. Für die erste Instanz gilt die besondere Kostenregelung des § 12a ArbGG: Die eigene anwaltliche Vertretung wird grundsätzlich nicht allein wegen des Obsiegens von der Gegenseite erstattet.

Die Checkliste Arbeitszeugnis führt durch die Vorbereitung. Für eine Beratung sollten das vollständige Zeugnis und die tatsächliche Tätigkeitsbeschreibung zusammen vorgelegt werden.

Zuerst die Tätigkeit, dann die Bewertung prüfen

Ein Zeugnis ist nur aussagekräftig, wenn es die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit verständlich beschreibt. Verantwortungsbereich, wesentliche Aufgaben und berufliche Entwicklung sollten deshalb vor der Diskussion über einzelne Zufriedenheitsformeln überprüft werden. Eine gute Gesamtnote hilft wenig, wenn eine anspruchsvolle Leitungsfunktion auf untergeordnete Hilfstätigkeiten verkürzt wird. Umgekehrt darf die Beschreibung keine Zuständigkeiten zuschreiben, die tatsächlich nicht bestanden. Wahrheit und Klarheit setzen dem Wunschtext Grenzen. § 109 GewO BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20

Für die Vorbereitung eignet sich eine geordnete Tätigkeitsübersicht: Aufgaben bei Eintritt, spätere Änderungen, besondere Projekte und gegebenenfalls Personal- oder Budgetverantwortung. Entscheidend ist die belegbare Tätigkeit, nicht nur die Stellenbezeichnung. Abteilungspläne, Stellenbeschreibungen und bereits erteilte Beurteilungen können helfen. Daten über Kunden oder andere Beschäftigte sollten dabei auf das Erforderliche beschränkt bleiben. Aus der Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beschreibung folgt kein Recht auf die Übernahme jeder selbst gewählten Formulierung. § 109 GewO BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20

Was im Streit um eine bessere Note tatsächlich hilft

Wer eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss entsprechende Leistungen darlegen und gegebenenfalls beweisen. Eine verbreitete gute Notenverteilung schafft für sich genommen keinen individuellen Anspruch auf „gut“. Aussagekräftiger sind konkrete Arbeitsergebnisse, dokumentierte Zielerreichung, schriftliche Anerkennungen oder belastbare frühere Beurteilungen. Allgemeine Aussagen wie „es gab nie Beschwerden“ ersetzen nicht automatisch den Nachweis überdurchschnittlicher Leistung. BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13

Ebenso ist eine unterdurchschnittliche Beurteilung nicht allein deshalb richtig, weil der Arbeitgeber sie formuliert hat. Nach den in der BAG-Rechtsprechung beschriebenen Grundsätzen muss der Arbeitgeber die Tatsachen für eine unterdurchschnittliche Bewertung darlegen und beweisen. Die Prüfung betrifft das gesamte Zeugnis: Tätigkeitsbeschreibung, Einzelbewertungen und Gesamtaussage müssen zusammenpassen. Widersprüche können ein konkreter Ansatz für Berichtigung sein, ohne dass jedes ungewöhnliche Wort bereits als verbotener Geheimcode behandelt werden darf. BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20 § 109 GewO

Dank und Bedauern: Gesetzlicher Anspruch und Vereinbarung unterscheiden

Der gesetzliche Zeugnisanspruch umfasst nicht allgemein jede positive Schlussformel. Das BAG hat auch 2022 einen gesetzlichen Anspruch auf Dank und gute Zukunftswünsche verneint. Daraus folgt nicht, dass solche Sätze bedeutungslos wären; ihre Aufnahme kann für die Parteien Gegenstand einer Vereinbarung sein. Wer im Rahmen einer Beendigung Wert darauf legt, sollte die gewünschte Regelung ausdrücklich verhandeln. BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21

Eine vereinbarte Zeugnisregelung ist anschließend nach ihrem tatsächlichen Inhalt zu behandeln. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht ohne Weiteres darauf beschränken, dass die Schlussformel gesetzlich nicht geschuldet wäre. Umgekehrt sollte ein Arbeitnehmer aus der pauschalen Zusage eines „wohlwollenden Zeugnisses“ nicht jede einzelne Wunschformulierung ableiten. Je genauer die Vereinbarung, desto besser lässt sich die geschuldete Leistung später bestimmen. § 133 BGB § 157 BGB BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25

Zeugnisentwurf im Vergleich: Was die Entscheidung von 2026 besagt

Das BAG hat am 7. Mai 2026 entschieden, dass eine gerichtliche Vergleichsregelung mit einem Entwurfsrecht des Arbeitnehmers und einer Abweichungsbefugnis des Arbeitgebers nur aus wichtigem Grund grundsätzlich einen vollstreckbaren Inhalt haben kann. Die Aussage betrifft die Bestimmtheit einer solchen Verpflichtung. Sie bedeutet nicht, dass jeder eingereichte Text ungeprüft übernommen werden müsste. BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25

Im entschiedenen Fall blieb die begehrte Zwangsgeldfestsetzung gerade erfolglos. Der Arbeitgeber hatte nachvollziehbare Einwände gegen die Wahrheit wesentlicher Teile der Tätigkeitsbeschreibung erhoben. Die tatsächliche Richtigkeit dieser streitigen Angaben ließ sich nicht im Vollstreckungsverfahren klären. Für die Gestaltung folgt daraus: Ein Entwurfsrecht kann hilfreich sein, ersetzt aber weder eine wahrheitsgemäße Tätigkeitsbeschreibung noch die Klärung grundlegender Tatsachenstreitigkeiten. BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25 § 888 ZPO

Form, Übermittlung und Berichtigungsverlangen

Seit der gesetzlichen Änderung lässt § 109 Abs. 3 GewO mit Einwilligung des Arbeitnehmers ein Zeugnis in elektronischer Form zu. „Elektronische Form“ ist dabei kein beliebiges PDF mit eingescannter Unterschrift. Die gesetzlichen Anforderungen, insbesondere § 126a BGB, sind gesondert zu beachten. Ohne die erforderliche Einwilligung lässt sich die elektronische Fassung nicht einfach als allgemeiner Ersatz für das schriftliche Zeugnis behandeln. § 109 GewO § 126a BGB

Bei einem Berichtigungsverlangen sollte erkennbar werden, welche Passagen beanstandet werden und welche tatsächliche Grundlage die Änderung trägt. Ein Schulnotenraster ersetzt die individuelle Leistungs- und Verhaltensbeurteilung regelmäßig nicht; gerade darauf weist die BAG-Entscheidung zur tabellarischen Zeugniserteilung hin. Eine übersichtliche Gegenüberstellung der beanstandeten Stellen kann die außergerichtliche Klärung erleichtern, ist aber von der Form des endgültigen Zeugnisses zu unterscheiden. BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – gute Note, unvollständige Tätigkeit: Eine Beschäftigte erhält eine positive Bewertung, ihre Projektverantwortung fehlt jedoch vollständig. Sie legt die Aufgabenübertragung und konkrete Projektunterlagen vor. Die Prüfung richtet sich zunächst auf die zutreffende Tätigkeitsbeschreibung; es geht nicht lediglich um die Steigerung einer Schulnote. § 109 GewO

Fiktives Beispiel – vereinbarter Entwurf mit Streit über Führung: Ein Arbeitnehmer darf nach dem gerichtlichen Vergleich einen Entwurf einreichen. Darin beansprucht er die alleinige Leitung eines Bereichs, während der Arbeitgeber eine geteilte Verantwortung behauptet. Das Entwurfsrecht beseitigt diesen Tatsachenstreit nicht. Der Inhalt muss geklärt werden, statt die gesamte Auseinandersetzung allein als Vollstreckungsfrage zu behandeln. BAG, Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Arbeitszeugnis: Inhalt, Bewertung und Berichtigung
• BAG, 07.05.2026 – 8 AZB 25/25: Zeugnisentwurf: Vollstreckbarkeit und Wahrheit getrennt prüfen
• BAG, 25.01.2022 – 9 AZR 146/21: Kein allgemeiner Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche
• BAG, 27.04.2021 – 9 AZR 262/20: Zeugnis verlangt individuelle Beurteilung
• BAG, 18.11.2014 – 9 AZR 584/13: Bessere Zeugnisnote braucht Leistungsgrundlage
• BAG, 11.12.2012 – 9 AZR 227/11: Keine allgemeine Pflicht zur Dankesformel