Inhalt & Orientierung
Bei einer Verdachtskündigung stützt sich der Arbeitgeber auf einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Wegen des Risikos, eine tatsächlich unschuldige Person zu treffen, gelten besondere Anforderungen an Tatsachenbasis und Aufklärung.
Verdacht und erwiesene Tat unterscheiden
Eine Tatkündigung behauptet eine begangene Pflichtverletzung. Eine Verdachtskündigung setzt dagegen an dem durch objektive Umstände begründeten dringenden Verdacht an. Die rechtliche Prüfung muss erkennen lassen, worauf sich der Kündigungsentschluss stützt. BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – behandelt beide Ansätze und die Anforderungen an die Tatsachenwürdigung. Dass ein Vorgang ungewöhnlich oder erklärungsbedürftig ist, macht einen Verdacht noch nicht automatisch kündigungsrelevant. 2 AZR 611/17 § 626 BGB
Objektive Tatsachen statt bloßer Gerüchte
Der Verdacht muss auf konkreten Umständen beruhen und ein hinreichendes Gewicht haben. Entlastende Erklärungen und alternative Abläufe dürfen nicht ausgeblendet werden. Zugleich verlangt eine Tatsachenwürdigung nicht, jede nur theoretisch denkbare Alternative vollständig auszuschließen. In 2 AZR 611/17 beanstandete das BAG gerade eine unzureichende Würdigung des Sachverhalts durch die Vorinstanz. Maßgeblich ist eine vollständige, widerspruchsfreie Bewertung der tatsächlichen Anhaltspunkte. 2 AZR 611/17
Die betroffene Person muss Gelegenheit zur Erklärung erhalten
Die Anhörung ist Teil der gebotenen Aufklärung. Nach BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 – richten sich Umfang und Ausgestaltung nach den Umständen. Die Person muss zu den maßgeblichen Tatsachen Stellung nehmen können; der Arbeitgeber darf nicht nur eine formale Gesprächseinladung aussprechen und die eigentliche Aufklärung unterlassen. Welche Angaben offenbart und welche Fragen gestellt wurden, sollte dokumentiert werden. Die Anhörung des Beschäftigten ist von der Anhörung des Betriebsrats zu unterscheiden. 2 AZR 611/17 § 102 BetrVG
Ermittlungsablauf und Kündigungsfrist
Bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung gilt § 626 Abs. 2 BGB. Für die Zweiwochenfrist sind Kenntnisstand, notwendige Ermittlungen und deren zeitlicher Ablauf bedeutsam. Eine Untersuchung darf weder künstlich verzögert noch durch voreilige Kündigung abgeschnitten werden. Wann kündigungsberechtigte Personen welche Tatsachen erfuhren, gehört deshalb in eine genaue Chronologie. Eine strafrechtliche Anzeige ersetzt diese arbeitsrechtliche Prüfung nicht. § 626 BGB
Interessenabwägung und Beteiligungsrechte
Auch ein dringender Verdacht führt nicht losgelöst von sämtlichen Umständen zur wirksamen Kündigung. Gewicht des Vorwurfs, Stellung, bisheriger Verlauf und mögliche mildere Maßnahmen sind zu berücksichtigen. Besteht ein Betriebsrat, muss er über den aus Sicht des Arbeitgebers tragenden Kündigungssachverhalt informiert werden. Soll sowohl eine Tat- als auch eine Verdachtskündigung erklärt werden, muss die Verfahrensgestaltung diesen Entschluss abbilden. § 626 BGB § 1 KSchG § 102 BetrVG
Wie Betroffene und Arbeitgeber den Sachverhalt aufbereiten
Nützlich sind Originalunterlagen, Zugriffs- oder Schichtzuordnungen, Gesprächsprotokolle und eine nachvollziehbare Darstellung möglicher Entlastung. Erinnerungen und Vermutungen sollten voneinander getrennt werden. Für Beschäftigte kann eine unüberlegte pauschale Erklärung ebenso problematisch sein wie die Annahme, das Arbeitsgericht müsse stets den Ausgang eines Strafverfahrens abwarten. Gegen eine schriftliche Kündigung ist grundsätzlich binnen drei Wochen Klage zu erheben. 2 AZR 611/17 § 4 KSchG
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
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Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.