Inhalt & Orientierung
Bei der Arbeitnehmerüberlassung fallen Vertragsarbeitgeber und Einsatzbetrieb auseinander. Diese Dreiecksbeziehung verlangt eine genaue Prüfung: Wer beschäftigt die Person, wer erteilt Weisungen und welche Bedingungen gelten für den Einsatz?
Eingliederung und Weisungen als Ausgangspunkt
§ 1 AÜG beschreibt die Überlassung anhand der Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Entleihers und dessen Weisungen. Für Verleiher besteht grundsätzlich eine Erlaubnispflicht; das Gesetz enthält besondere Ausnahmen. Die Überlassung muss vor dem Einsatz ausdrücklich bezeichnet und die eingesetzte Person konkretisiert werden. Ein als Werkvertrag benannter Fremdpersonaleinsatz ist deshalb nach seiner tatsächlichen Durchführung zu beurteilen. § 1 AÜG
Überlassungshöchstdauer und Einsatzhistorie
Grundsätzlich darf dieselbe Person demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. § 1 Abs. 1b AÜG enthält jedoch tarifliche und weitere gesetzlich geregelte Abweichungsmöglichkeiten. Frühere Einsätze beim selben Entleiher können auch bei einem Wechsel des Verleihers anzurechnen sein, wenn die Unterbrechungen die gesetzliche Grenze nicht überschreiten. Eine zuverlässige Berechnung braucht daher die vollständige Einsatzhistorie und einschlägige Kollektivregelungen. § 1 AÜG
Gleichstellung und tarifliche Abweichungen
§ 8 AÜG sieht grundsätzlich die Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Entgelt vergleichbarer Beschäftigter des Entleihers vor. Tarifliche Abweichungen sind nur innerhalb des gesetzlichen Rahmens möglich. Für das Entgelt regelt Absatz 4 insbesondere die Neunmonatsgrenze und die Voraussetzungen längerer Abweichungen mit stufenweiser Heranführung. Deshalb ist weder ein pauschales Gleichstellungsversprechen ab dem ersten Tag noch ein unbegrenzter Tarifverweis stets zutreffend. § 8 AÜG
Zeiten ohne Einsatz und Information
§ 11 AÜG verlangt zusätzliche Informationen zum Leiharbeitsverhältnis und zum konkreten Entleiher. Das Recht auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann grundsätzlich nicht vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden. Einsatzlose Zeiten dürfen deshalb nicht ohne Weiteres vollständig auf die beschäftigte Person abgewälzt werden. Entgelt, Arbeitszeitkonto und behauptete Ausgleichsregelungen müssen anhand der konkreten vertraglichen und gesetzlichen Grundlagen geprüft werden. § 11 AÜG § 615 BGB
Fehler können den Vertragsarbeitgeber verändern
§§ 9 und 10 AÜG regeln Unwirksamkeitsfolgen unter anderem bei fehlender Erlaubnis, fehlender Offenlegung oder Überschreitung der zulässigen Dauer. Unter den jeweiligen Voraussetzungen kann ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstehen. Eine Festhaltenserklärung ist an ein besonderes Verfahren und Fristen gebunden; sie lässt sich nicht wirksam beliebig im Voraus in den Vertrag aufnehmen. Die Folgen sollten deshalb vor Abgabe einer solchen Erklärung geklärt werden. § 9 AÜG § 10 AÜG
Betriebliche Rechte und Arbeitsschutz
§ 14 AÜG enthält betriebsverfassungsrechtliche Regeln für überlassene Beschäftigte; § 11 regelt auch Arbeitsschutz und Einsatz bei Arbeitskämpfen. Vertragliche Zuordnung, Beteiligung des Betriebsrats und tatsächliche Schutzpflichten sind damit unterschiedliche Ebenen. Für die Beratung sollten Arbeitsvertrag, Einsatzmitteilungen, Entgeltabrechnungen und erkennbare betriebliche Regelungen zusammengeführt werden. Forderungen benötigen zudem eine Prüfung von Fälligkeit und möglichen Ausschlussfristen. § 14 AÜG § 11 AÜG
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
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Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.