Krankheitsbedingte Kündigung: Prognose, Belastung und Alternativen

Drei Fragen statt einer festen Fehlzeitengrenze

Bei häufigen Kurzerkrankungen prüft die Rechtsprechung zunächst die voraussichtliche weitere gesundheitliche Entwicklung, anschließend die erheblichen betrieblichen Auswirkungen und schließlich die Zumutbarkeit der Fortsetzung unter Abwägung der Interessen. Diesen Aufbau erläutert das BAG im Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13. Es gibt keine allgemeine Anzahl von Krankheitstagen, bei deren Erreichen eine Kündigung automatisch wirksam wäre. § 1 KSchG BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Was eine negative Gesundheitsprognose bedeutet

Die Prognose bezieht sich auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Frühere Fehlzeiten können ein Indiz sein; sie sind nicht mit der künftigen Entwicklung gleichzusetzen. Ausgeheilte einmalige Ereignisse, abgeschlossene Behandlungen oder geänderte Arbeitsbedingungen können für die Beurteilung bedeutsam sein. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, lang andauernde Erkrankung und häufige kurze Ausfälle müssen dabei sachgerecht unterschieden werden. Eine später eintretende Entwicklung beantwortet nicht automatisch, was bei Zugang vorhersehbar war. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Welche betrieblichen Auswirkungen zählen

Erhebliche Belastungen können etwa durch konkrete Ablaufstörungen oder künftig zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten entstehen. Nicht jede Umorganisation und nicht jede Lohnfortzahlung rechtfertigt eine Beendigung. Der Arbeitgeber muss seine Belastung erläutern und in Bezug zur Prognose setzen. Für häufige Kurzerkrankungen behandelt die Rechtsprechung insbesondere Entgeltfortzahlungskosten, die künftig mehr als sechs Wochen jährlich betreffen. Dieser Gesichtspunkt ist Teil der mehrstufigen Prüfung und kein eigenständiger Kündigungsautomatismus. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Andere Aufgaben oder angepasste Arbeitsbedingungen

Eine Kündigung kommt nicht in Betracht, wenn geeignete mildere Maßnahmen die Vertragsstörung ausreichend vermindern können. Zu untersuchen sind beispielsweise Änderungen der Tätigkeit, Belastung, Arbeitsorganisation oder ein geeigneter anderer Arbeitsplatz. Welche Maßnahme zumutbar und realisierbar ist, hängt vom Betrieb und den funktionalen Einschränkungen ab. Die bloße Annahme, die bisherige Tätigkeit könne unverändert nicht mehr ausgeübt werden, schließt eine anderweitige Beschäftigung noch nicht aus. § 1 KSchG BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21

Die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Bei Überschreiten der gesetzlichen Schwelle muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Es soll gemeinsam Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes ermitteln. Sein Fehlen macht eine Kündigung nicht schon als formaler Mangel automatisch unwirksam. Es kann aber die Anforderungen daran verschärfen, weshalb der Arbeitgeber keine erfolgreiche Alternative zur Beendigung sieht. Ein weiteres BEM kann erforderlich werden, wenn nach einem abgeschlossenen Verfahren erneut entsprechende Fehlzeiten entstehen; dazu BAG vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21. § 167 SGB IX BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21

Zustimmung einer Behörde und Kündigungsschutz sind verschiedene Prüfungen

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten können zusätzliche Schutzvorschriften gelten. Eine Zustimmung des Integrationsamts beantwortet die arbeitsrechtliche Verhältnismäßigkeit nicht abschließend. Im Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – hat das BAG insbesondere eine Vermutung abgelehnt, wonach ein BEM wegen einer erteilten Zustimmung ohnehin keinen Erfolg hätte haben können. Die Verfahren und ihre Zwecke müssen getrennt betrachtet werden. § 168 SGB IX BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22

Wie sich eine Prüfung vorbereiten lässt

Hilfreich ist eine zeitliche Aufstellung der Arbeitsunfähigkeitsphasen sowie der bereits besprochenen Anpassungen. Medizinische Einzelheiten sollten nicht ungezielt verteilt werden; entscheidend ist zunächst, welche Tätigkeiten möglich sind und welche Belastungen vermieden werden müssen. BEM-Einladungen, Datenschutzinformationen und Gesprächsergebnisse gehören in die Unterlagensammlung. Nach Kündigungszugang bleibt grundsätzlich die Dreiwochenfrist für die Klage zu beachten, unabhängig davon, ob noch ein ärztlicher Termin oder ein weiteres Gespräch aussteht. § 167 SGB IX § 4 KSchG

Warum vergangene Fehlzeiten nicht allein entscheiden

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keine Sanktion für das Kranksein. Im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes geht es um die künftige Belastung des Arbeitsverhältnisses. Vergangene Ausfälle können eine negative Gesundheitsprognose stützen. Ob sie hierfür aussagekräftig sind, hängt jedoch von ihrer Ursache, Entwicklung und Wiederholungswahrscheinlichkeit ab. Eine ausgeheilte einmalige Verletzung kann anders zu bewerten sein als wiederkehrende Erkrankungen mit fortbestehenden Ursachen. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 § 1 KSchG

Für die Vorbereitung sollte deshalb nicht nur die Summe der Fehltage aufgelistet werden. Wichtig sind getrennte Zeiträume, Änderungen des Gesundheitszustands und nachvollziehbare Anhaltspunkte für die weitere Entwicklung. Dabei zählt die für die Kündigungsprüfung maßgebliche Prognose; spätere Entwicklungen lassen sich nicht ohne Einordnung als Ersatz für die damalige Tatsachengrundlage verwenden. Welche medizinischen Angaben erforderlich werden, hängt auch vom konkreten Vortrag im Verfahren ab. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Entgeltfortzahlung und betriebliche Störung auseinanderhalten

Bei häufigen Kurzerkrankungen können erhebliche Entgeltfortzahlungskosten eine Rolle spielen. Daneben kommen konkrete Störungen des Betriebsablaufs in Betracht. Weder die bloße Unzufriedenheit über Ausfälle noch eine unaufgeschlüsselte Kostensumme ersetzt jedoch die rechtliche Prüfung. Der Arbeitgeber muss darlegen, welche erheblichen Beeinträchtigungen aufgrund der prognostizierten Ausfälle zu erwarten sind. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Auch ein Überschreiten von sechs Wochen bedeutet nicht automatisch, dass die Kündigung wirksam wäre. Diese Dauer spielt in unterschiedlichen gesetzlichen Zusammenhängen eine Rolle, insbesondere bei der Entgeltfortzahlung und beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Sie ist keine allgemeine erlaubte Krankheitsquote. Prognose, erhebliche Beeinträchtigung und abschließende Interessenabwägung müssen weiterhin getrennt geprüft werden. § 3 EntgFG § 167 SGB IX BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Was ein ordentlich vorbereitetes BEM leisten soll

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein offener Suchprozess zum Erhalt des Arbeitsplatzes. Es setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Vorher müssen die Ziele sowie Art und Umfang der verwendeten Daten erläutert werden. Beschäftigte dürfen zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Ein Gespräch, das nur Fehlzeiten vorhält und bereits auf eine Trennung festgelegt ist, erfüllt diese Funktion nicht schon durch die Überschrift „BEM“. § 167 SGB IX BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21

Sinnvolle Themen können Arbeitsorganisation, Hilfsmittel, Belastungen, Arbeitszeitgestaltung, andere Aufgaben oder unterstützende Leistungen sein. Welche Maßnahmen tatsächlich geeignet und zumutbar sind, muss individuell geprüft werden. Ein BEM garantiert keine bestimmte Wunschstelle. Es soll aber Möglichkeiten erkennen lassen, die bei einer pauschalen Betrachtung der bisherigen Tätigkeit übersehen würden. Gerade deshalb sind Gesprächseinladung, Hinweise, erörterte Vorschläge und Ergebnisse wichtige Unterlagen. § 167 SGB IX BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Ein durchgeführtes BEM erledigt die Pflicht nicht für immer

Nach der BAG-Rechtsprechung kann ein erneutes BEM erforderlich sein, wenn nach Abschluss des vorherigen Verfahrens innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auftreten. Der Arbeitgeber kann sich deshalb nicht generell auf ein früheres Gespräch zurückziehen. Zu untersuchen sind der Abschluss des damaligen Verfahrens und die danach eingetretenen Ausfälle. Das maßgebliche Jahr ist nicht einfach mit dem Kalenderjahr gleichzusetzen. BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21

Ein unterlassenes BEM führt nicht als isolierter Formfehler automatisch zur Unwirksamkeit jeder Kündigung. Es beeinflusst aber erheblich die Darlegung dazu, weshalb keine milderen Mittel bestanden. Der Arbeitgeber kann dann nicht ohne Weiteres bei der Behauptung stehen bleiben, ihm seien keine Alternativen bekannt. Auch die Zustimmung des Integrationsamts begründet keine Vermutung, ein unterbliebenes BEM hätte die Kündigung ohnehin nicht verhindern können. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22

Alternativen und Interessenabwägung konkret vorbereiten

Eine mögliche leidensgerechte Beschäftigung sollte möglichst konkret beschrieben werden: Welche Aufgaben wären ausführbar, welche Belastungen müssten entfallen und welche Anpassung könnte helfen? Die Aussage „irgendetwas anderes geht noch“ liefert wenig Anhaltspunkte. Umgekehrt müssen Beschäftigte nicht jede denkbare technische oder rehabilitative Maßnahme selbst erfinden. Das BEM soll gerade verschiedene Kenntnisse und Unterstützungsmöglichkeiten zusammenführen. § 167 SGB IX BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

In die abschließende Abwägung gehen die Umstände des einzelnen Arbeitsverhältnisses ein. Dazu können Verlauf und Dauer der Beschäftigung sowie mögliche Zusammenhänge zwischen Erkrankung und Arbeitsbedingungen gehören. Weder eine lange Betriebszugehörigkeit noch eine hohe Fehlzeitenzahl entscheidet automatisch allein. Bei einem eingegangenen Kündigungsschreiben ist parallel die Klagefrist zu beachten; ein noch laufendes Gespräch über Wiedereingliederung hält sie nicht an. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 § 4 KSchG

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – alter BEM-Abschluss, neue Ausfälle: Ein Beschäftigter hatte bereits ein BEM. Danach fallen innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit an. Vor einer Kündigung muss die Frage eines erneuten BEM geprüft werden. Das alte Protokoll beantwortet nicht ohne Weiteres die aktuelle Suche nach geeigneten Maßnahmen. BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21

Fiktives Beispiel – behördliche Zustimmung liegt vor: Der Arbeitgeber beruft sich auf die Zustimmung des Integrationsamts und hält weitere Alternativenprüfung für entbehrlich. Das greift zu kurz. Die behördliche Zustimmung und die arbeitsgerichtliche Prüfung milderer Mittel haben unterschiedliche Aufgaben; insbesondere ersetzt sie kein ordnungsgemäßes BEM. BAG, Urteil vom 15.12.2022 – 2 AZR 162/22

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Krankheitsbedingte Kündigung: Prognose, Belastung und Alternativen
• BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22: Integrationsamt ersetzt keine BEM-Prüfung
• BAG, 18.11.2021 – 2 AZR 138/21: Erneutes BEM nach weiteren Fehlzeiten
• BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13: Krankheitsbedingte Kündigung und BEM