Abfindung: Anspruch, Höhe und Verhandlung

1. Woher ein Abfindungsanspruch kommen kann

Als Grundlagen kommen ein Vertrag oder gerichtlicher Vergleich, ein Sozialplan nach § 112 BetrVG, der besondere Anspruch aus § 1a KSchG oder eine gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG in Betracht. Auch ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG kann eine Rolle spielen. Voraussetzungen und Berechnung sind jeweils verschieden.

Der erste Schritt ist deshalb die Frage nach der Anspruchsgrundlage. Die Behauptung, nach einer bestimmten Zahl von Beschäftigungsjahren werde stets eine Abfindung fällig, ist zu pauschal. Ebenso wenig löst jede erfolgreiche Kündigungsschutzklage automatisch einen Zahlungsanspruch aus: Ihr gesetzliches Ziel ist zunächst der Bestand des Arbeitsverhältnisses.

2. Der besondere Fall des § 1a KSchG

Nach § 1a KSchG kann bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Anspruch entstehen, wenn das Kündigungsschreiben den gesetzlich verlangten Hinweis enthält und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt, ohne Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Hinweis muss den Zusammenhang zwischen betrieblichem Grund, Verzicht auf die Klage und Abfindung erkennen lassen. Ein beliebiges Vergleichsangebot ist nicht automatisch ein Angebot nach dieser Norm.

Für diesen gesetzlichen Fall bestimmt das Gesetz 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird bei der Ermittlung der Dauer auf ein volles Jahr aufgerundet. Der zugrunde zu legende Monatsverdienst ist nach den gesetzlichen Vorgaben zu bestimmen.

Die Entscheidung, die Klagefrist verstreichen zu lassen, kann nicht isoliert anhand dieser Formel getroffen werden. Vorher ist zu klären, ob das Schreiben die Voraussetzungen erfüllt, ob andere Ansprüche bestehen und ob eine gerichtliche Überprüfung eine andere Perspektive eröffnet. Mehr dazu: Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG.

3. Wie eine verhandelte Abfindung eingeordnet wird

Bei einer frei ausgehandelten Abfindung bestimmen die Parteien die Höhe. Sinnvolle Verhandlungsfaktoren sind insbesondere die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess, die Dauer einer möglichen Auseinandersetzung, wirtschaftliche Risiken und das Interesse beider Seiten an einem sicheren Abschluss. Dafür müssen die Wirksamkeit der Kündigung und die tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten untersucht werden.

Ein Rechenfaktor kann als Gesprächseinstieg dienen. Er ersetzt aber keine Bewertung. Eine kürzere Beschäftigungsdauer kann mit erheblichen rechtlichen Risiken für den Arbeitgeber verbunden sein; eine lange Beschäftigungsdauer begründet umgekehrt nicht von selbst einen hohen frei verhandelbaren Anspruch. Auch ein Angebot oberhalb einer Faustformel kann insgesamt ungünstig sein, wenn dafür werthaltige Ansprüche aufgegeben werden.

Die Verhandlung sollte mit einer Bestandsaufnahme beginnen: Welche Vergütung ist bis zu welchem Datum ohnehin geschuldet? Welche variablen Ansprüche sind offen? Welcher Urlaub besteht? Welche Bedingungen braucht ein beruflicher Wechsel? Erst dann lässt sich der zusätzliche Wert der Abfindung erkennen.

4. Gerichtliche Auflösung ist kein freies Wahlrecht

§ 9 KSchG ermöglicht unter besonderen Voraussetzungen die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung, obwohl eine Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Dafür reicht es nicht, dass eine Partei lieber Geld als eine Fortsetzung möchte. Die gesetzlichen Auflösungsgründe müssen vorliegen. § 10 KSchG enthält Vorgaben und Höchstgrenzen für die dabei festzusetzende Abfindung.

Diese gerichtlichen Grenzen sind nicht ohne Weiteres Grenzen einer freiwillig vereinbarten Zahlung. Umgekehrt kann aus einer theoretischen Höchstgrenze kein Mindestangebot für Verhandlungen abgeleitet werden. Die Anspruchswege sollten deshalb sauber auseinandergehalten werden.

5. Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes

Wer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 SGB III auslösen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Das betrifft insbesondere Aufhebungsverträge, kann aber auch bei anderen Gestaltungen bedeutsam werden. Die Überschrift der Vereinbarung entscheidet nicht über die sozialrechtliche Einordnung.

Davon zu unterscheiden ist das Ruhen nach § 158 SGB III: Wird wegen der Beendigung eine Entlassungsentschädigung gezahlt und die maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Leistungsbeginn hinausgeschoben werden. Sperrzeit und Ruhen prüfen unterschiedliche Voraussetzungen. Eine hohe oder niedrige Abfindung ist für sich genommen keine verlässliche Aussage darüber, ob Arbeitslosengeld sofort gezahlt wird.

Vor der Unterschrift sollten daher der tatsächliche Beendigungsgrund, die Arbeitgeberkündigungsfrist, der angebotene Endtermin und eine mögliche Anschlussbeschäftigung geklärt werden. Eine Vertragsklausel, nach der der Arbeitgeber eine Sperrzeit „ausschließt“, bindet die Agentur für Arbeit nicht.

6. Brutto, Netto und steuerliche Einordnung

Eine als Entschädigung gezahlte Abfindung kann unter § 24 Nr. 1 EStG fallen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kommt die ermäßigte Besteuerung außerordentlicher Einkünfte nach § 34 EStG in Betracht. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt unter anderem von der konkreten Zahlung und ihrer zeitlichen Zuordnung ab.

Aus einem Bruttoangebot folgt daher kein bestimmter Nettobetrag. Ein belastbarer Vergleich braucht die persönlichen steuerlichen Verhältnisse und den vorgesehenen Zahlungszeitpunkt. Eine steuerliche Begünstigung sollte weder als sicher versprochen noch durch unbedachte Aufteilung einer Zahlung vorausgesetzt werden. Bei größeren Beträgen ist eine abgestimmte steuerliche Prüfung vor Vertragsabschluss sinnvoll.

7. Was außer der Summe geregelt werden sollte

Eine klare Vereinbarung bezeichnet die Zahlung, ihre Fälligkeit und die Voraussetzungen des Anspruchs. Zu prüfen ist außerdem, ob der Anspruch bereits mit Abschluss entsteht, wie bei einem früheren Ausscheiden verfahren wird und ob eine Vererblichkeit geregelt werden soll. Diese Fragen können wirtschaftlich wichtiger sein als eine geringfügig höhere Gesamtsumme.

Daneben gehören offene Gehälter, variable Vergütung, Überstunden, Urlaub und Freistellung, Zeugnis, betriebliche Versorgung und Rückgabe von Unterlagen auf die Prüfliste. Eine umfassende Erledigungsklausel kann Ansprüche erfassen, die während der Verhandlung noch gar nicht im Blick waren. Bei einer Freistellung sind insbesondere Vergütung, Anrechnung von Urlaub und anderweitigem Verdienst zu klären.

Eine Abfindung sollte als Teil eines nachvollziehbaren Gesamtpakets beurteilt werden. Für die Vorbereitung hilft die Checkliste zum Aufhebungsvertrag.

8. Typische Verhandlungsfehler

Ein häufiger Fehler ist, die Klagefrist während unverbindlicher Gespräche verstreichen zu lassen. Ein weiterer ist, eine Nettoerwartung mit einem Bruttoangebot zu vergleichen. Problematisch sind auch unklare Fälligkeiten oder ein vorgezogener Beendigungstermin, dessen sozialrechtliche Folgen nicht geprüft wurden.

Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nicht allein wegen späterer Unzufriedenheit widerrufen. Das BAG hat ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht verneint (BAG, 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Wer ein Angebot prüfen lässt, sollte daher den vollständigen Entwurf vorlegen – einschließlich Anlagen, Nebenabreden und der vorausgegangenen Kündigung.