Teilzeit verlangen: Voraussetzungen, Antrag und Ablehnung

Wer den allgemeinen Anspruch nutzen kann

Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen; Personen in Berufsbildung zählen dafür nicht mit. Maßgeblich ist die gesetzlich beschriebene Arbeitgebergröße, nicht lediglich die Besetzung des eigenen Teams. Auch bereits Teilzeitbeschäftigte können grundsätzlich eine weitere Verringerung verlangen, soweit die sonstigen Voraussetzungen und Wartezeiten eingehalten sind. § 8 TzBfG

Den Antrag konkret formulieren

Die gewünschte Verringerung und ihr Umfang sind spätestens drei Monate vor dem Beginn in Textform geltend zu machen. Die gewünschte Verteilung soll angegeben werden. Für die praktische Vorbereitung heißt das: Beginn, Wochenstunden und gegebenenfalls Wochentage oder Zeitfenster klar auseinanderhalten. Ob ein Anliegen nur unverbindlich besprochen oder bereits als rechtlicher Antrag gestellt wird, sollte aus der Erklärung erkennbar sein. Der nachweisbare Zugang beim Arbeitgeber ist wichtig. § 8 TzBfG

Erörterung und betriebliche Gründe

Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verringerung mit dem Ziel einer Vereinbarung zu erörtern. Ablehnen darf er den Anspruch, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Das Gesetz nennt etwa wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit sowie unverhältnismäßige Kosten. Der Wunsch nach unveränderten Vollzeitstrukturen ist deshalb nicht für sich allein die abschließende Begründung. Zugleich bedeutet der Anspruch nicht, dass jede gewünschte Verteilung stets durchgesetzt werden kann. § 8 TzBfG

Wie Gerichte eine organisatorische Ablehnung prüfen

Das BAG beschreibt im Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – eine mehrstufige Prüfung. Zuerst wird das tatsächlich verfolgte Organisationskonzept ermittelt. Dann ist zu untersuchen, ob das gewünschte Arbeitszeitmodell damit kollidiert. Schließlich kommt es auf das Gewicht der betrieblichen Beeinträchtigung an. Für die Vorbereitung sind deshalb konkrete Abläufe, Übergaben, Dienstpläne und mögliche Alternativen hilfreicher als die bloße Gegenüberstellung von persönlichem Wunsch und allgemeiner Personalnot. BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11

Rechtzeitig reagieren ist auch Arbeitgeberpflicht

Die Entscheidung über Verringerung und Verteilung muss spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mitgeteilt werden. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann eine nicht fristgerechte Ablehnung dazu führen, dass die Verringerung beziehungsweise Verteilung entsprechend dem Antrag eintritt. Deshalb müssen Arbeitgeber eingehende Anträge zuverlässig erfassen. Beschäftigte sollten aus Schweigen jedoch nicht ohne Prüfung sämtlicher Voraussetzungen eigenmächtig ihre Arbeitsleistung umstellen. § 8 TzBfG

Dauerhaft bedeutet nicht automatisch befristet

Ein Antrag nach § 8 TzBfG zielt auf eine zeitlich nicht begrenzte Reduzierung. Wer später zu den bisherigen Stunden zurückkehren möchte, sollte vor Antragstellung prüfen, ob Brückenteilzeit oder ein anderer besonderer Anspruch passt. Eine spätere Aufstockung ist eine eigene Rechtsfrage. Nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung gelten für einen erneuten Verringerungswunsch grundsätzlich gesetzliche Wartezeiten. Das passende Modell sollte deshalb vor der endgültigen Erklärung feststehen. § 8 TzBfG § 9a TzBfG

Wenn keine Einigung erreicht wird

Für eine rechtliche Prüfung werden Antrag, Zugangsnachweis, Antwort, Arbeitsvertrag und die tatsächliche Arbeitsorganisation benötigt. Eine gerichtliche Durchsetzung muss zeitlich zum gewünschten Beginn passen. Teilzeit während Elternzeit oder Pflegezeit folgt zudem besonderen Vorschriften und darf nicht unbesehen mit dem allgemeinen Anspruch gleichgesetzt werden. Unterhalb der gesetzlichen Größenwerte bleibt eine einvernehmliche Vertragsänderung möglich; daraus folgt aber kein Anspruch nach § 8 TzBfG. § 8 TzBfG

Zuerst entscheiden: Dauerhafte Reduzierung oder befristete Rückkehr?

Ein Teilzeitwunsch sollte zunächst nach seiner zeitlichen Perspektive eingeordnet werden. Die allgemeine Verringerung nach § 8 TzBfG ist auf Dauer angelegt. Wer seine Stunden später wieder erhöhen möchte, erhält dadurch nicht automatisch einen Anspruch auf Rückkehr zur bisherigen Stundenzahl. § 9 TzBfG sieht eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes unter weiteren Voraussetzungen vor. Das ist etwas anderes als ein bereits vereinbarter Rückkehrtermin. § 8 TzBfG § 9 TzBfG

Für einen vorab bestimmten Zeitraum kommt die Brückenteilzeit in Betracht. Der gesetzliche Rahmen beträgt grundsätzlich ein bis fünf Jahre; außerdem müssen unter anderem die Beschäftigungsdauer und die Arbeitgebergröße passen. Der Anspruch besteht grundsätzlich erst bei mehr als 45 Beschäftigten. Bei 46 bis 200 Beschäftigten kann zusätzlich die gesetzliche Zumutbarkeitsquote eine Rolle spielen. Die bloße Bezeichnung eines Antrags als „befristete Teilzeit“ ersetzt diese Prüfung nicht. § 9a TzBfG

Stundenumfang und Verteilung sorgfältig aufeinander abstimmen

„Ich möchte weniger arbeiten“ lässt offen, wie das Arbeitsverhältnis konkret verändert werden soll. Benötigt werden insbesondere der gewünschte Beginn und der Umfang der Verringerung; die gewünschte Verteilung soll angegeben werden. Ein Wochenumfang von 30 Stunden kann durch fünf kürzere Tage oder durch eine andere Verteilung erreicht werden. Ob gerade ein bestimmter freier Tag unverzichtbar ist, sollte vor der Formulierung geklärt werden. § 8 TzBfG

Inhaltlich können Verringerung und Verteilung zusammenhängen. Wer eine Reduzierung nur unter einer bestimmten Verteilung akzeptieren möchte, sollte diesen Zusammenhang eindeutig ausdrücken und die Folgen prüfen. Umgekehrt kann eine ausdrücklich als Alternative bezeichnete andere Verteilung den Verhandlungsspielraum erweitern. Bei mehreren Fassungen eines Antrags muss erkennbar bleiben, welche Erklärung aktuell gilt; sonst können Beginn, Gegenstand und Reaktionsfrist streitig werden. § 8 TzBfG § 133 BGB § 157 BGB

Welche Organisation eine Ablehnung tragen kann

Ein betrieblicher Grund ist nicht schon mit der Aussage dargelegt, die Stelle sei bisher in Vollzeit besetzt gewesen. Nach der BAG-Rechtsprechung ist die tatsächliche Organisation zu untersuchen: Welches Konzept besteht, steht der konkrete Arbeitszeitwunsch damit in Konflikt und führt die Abweichung zu einer hinreichend gewichtigen Beeinträchtigung? Das Gesetz nennt insbesondere wesentliche Beeinträchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit sowie unverhältnismäßige Kosten. BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 § 8 TzBfG

Für beide Seiten wird die Diskussion belastbarer, wenn Übergaben, Besetzungszeiten, Aufgabenverteilung und Vertretung konkret beschrieben werden. Arbeitnehmer müssen nicht jede unternehmerische Planung ersetzen. Arbeitgeber können jedoch einen Konflikt nicht zuverlässig nur mit abstrakten Schlagworten wie „Kundenorientierung“ erklären. Entscheidend bleibt, wie sich der individuelle Wunsch auf das tatsächlich praktizierte Modell auswirkt und ob zumutbare Anpassungen in Betracht kommen. BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11

Zugang und Textform sind für beide Seiten relevant

Für den allgemeinen Anspruch ist der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend zu machen. Die Ablehnung muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mitgeteilt werden. Textform und eigenhändig unterschriebene Schriftform sind verschiedene Anforderungen. Dennoch muss sich später nachvollziehen lassen, welche Erklärung mit welchem Inhalt wann zugegangen ist. Ein abgespeicherter Entwurf beweist noch keine Übermittlung. § 8 TzBfG § 126b BGB

Bei fehlender fristgerechter Ablehnung können die gesetzlichen Fiktionswirkungen eintreten. Ob das im Einzelfall geschehen ist, hängt unter anderem von einem hinreichend bestimmten, rechtzeitig gestellten Antrag und den weiteren Anspruchsvoraussetzungen ab. Aus jedem unbeantworteten Gesprächswunsch folgt deshalb keine automatische Vertragsänderung. Vor einem eigenmächtigen Wechsel des Dienstplans sollten Antrag, Zugang und sämtliche Antworten zusammen geprüft werden. § 8 TzBfG

Welche späteren Änderungen möglich bleiben

Nach einer vereinbarten dauerhaften Verringerung oder einer berechtigten Ablehnung gelten für einen erneuten gesetzlichen Verringerungswunsch Wartezeiten. Bei Brückenteilzeit bestehen eigene Regeln während des laufenden Zeitraums sowie für einen erneuten Antrag nach Rückkehr oder Ablehnung. Einvernehmliche Vertragsänderungen und gesetzlich erzwingbare Ansprüche sind dabei auseinanderzuhalten. Eine gewünschte zweite Änderung lässt sich nicht allein aus dem ursprünglichen Teilzeitanspruch ableiten. § 8 TzBfG § 9a TzBfG

Auch besondere Lebenssituationen können auf andere Anspruchsgrundlagen führen, beispielsweise Elternzeit oder Pflege. Dann müssen deren Voraussetzungen und Verfahren gesondert betrachtet werden. Für die praktische Vorbereitung ist deshalb sinnvoll, Anlass, Dauer, gewünschte Rückkehr und unverzichtbare Arbeitstage zuerst zu beschreiben. Erst anschließend lässt sich entscheiden, welcher rechtliche Weg den Bedarf tatsächlich abdeckt. § 8 TzBfG § 9a TzBfG § 15 BEEG

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – zwei Jahre weniger Stunden: Ein Arbeitnehmer möchte zwei Jahre reduzieren und danach sicher zum bisherigen Umfang zurückkehren. Ein bloßer Antrag auf unbefristete Teilzeit bildet dieses Ziel nicht vollständig ab. Zu prüfen sind Brückenteilzeit und gegebenenfalls eine ausdrücklich vereinbarte befristete Änderung. § 9a TzBfG § 9 TzBfG

Fiktives Beispiel – freie Freitage entscheidend: Eine Beschäftigte benötigt einen festen freien Freitag, während der Arbeitgeber nur kürzere tägliche Zeiten anbietet. Nun geht es neben dem Stundenumfang um die Verteilung. Die Prüfung muss den konkreten betrieblichen Konflikt erfassen; eine Einigung über die Wochenstunden allein löst die Verteilungsfrage noch nicht. § 8 TzBfG BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Teilzeit verlangen: Voraussetzungen, Antrag und Ablehnung
• BAG, 13.11.2012 – 9 AZR 259/11: Teilzeit und betriebliche Organisation