Inhalt & Orientierung
Die Pflicht, eine zulässige Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, ist von einer ungefragten Offenbarungspflicht zu unterscheiden. Bewerber müssen nicht allgemein ihre gesamte persönliche und berufliche Vergangenheit offenlegen.
Antwort und Offenbarung sind verschiedene Pflichten
BAG vom 06.09.2012 – 2 AZR 270/11 – trennt falsche Antworten von verschwiegenen, nicht erfragten Umständen. Schweigen kann nur dann eine Täuschung sein, wenn eine Offenbarungspflicht bestand. Eine solche Pflicht kommt insbesondere bei Umständen in Betracht, die die vereinbarte Leistung von vornherein unmöglich machen oder für die Eignung ausschlaggebend sind. 2 AZR 270/11
Die konkret vorgesehene Tätigkeit entscheidet
Fehlt eine rechtlich notwendige Erlaubnis für die vereinbarte Arbeit, kann dies wesentlich sein. Anders liegt es bei persönlichen Angaben ohne ausreichenden Tätigkeitsbezug. Aufgabe, gesetzliche Anforderungen und der vereinbarte Arbeitsbeginn sind deshalb zu bestimmen. Eine allgemeine Frage, ob es irgendetwas Problematisches gebe, erweitert die gesetzlichen Offenbarungspflichten nicht unbegrenzt. 2 AZR 270/11 § 241 BGB § 311 BGB
Lebenslauf und Qualifikationen
Wer berufliche Abschlüsse, Erfahrungen oder Berechtigungen als eigene Qualifikation angibt, darf darüber nicht arglistig täuschen. Ob eine unrichtige Angabe die Anfechtung trägt, hängt unter anderem von ihrer Bedeutung für den Vertragsschluss ab. Nicht jede Ungenauigkeit erfüllt dieselben Voraussetzungen. Inhalt der Bewerbung, tatsächlicher Kenntnisstand und konkrete Auswahlentscheidung sind zusammen zu betrachten. § 123 BGB 2 AZR 270/11
Vorstrafen und Ermittlungen
Eine pauschale Offenlegung sämtlicher Verfahren ist nicht geschuldet. BAG 2 AZR 270/11 verlangt einen Bezug zur Eignung für die Stelle; § 53 BZRG schützt zudem bestimmte nicht mitzuteilende Verurteilungen. BAG vom 15.11.2012 – 6 AZR 339/11 – behandelt die unzulässige unspezifizierte Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren. Laufende und abgeschlossene Verfahren sind nicht gleichzusetzen. 2 AZR 270/11 § 53 BZRG 6 AZR 339/11
Persönlichkeits- und Diskriminierungsschutz
Die Erhebung von Bewerberdaten muss datenschutzrechtlich zulässig sein. Fragen zu geschützten Merkmalen können zusätzlich das AGG berühren. Aus einem Interesse des Arbeitgebers folgt nicht automatisch eine Offenbarungspflicht zu privaten Lebensumständen. § 26 BDSG erfasst auch Bewerber; besonders sensible Daten sind unter den zusätzlichen Anforderungen der DSGVO zu prüfen. § 26 BDSG Verordnung – 2016/679 – EN – Datenschutz Grundverordnung – EUR-Lex Log in English § 6 AGG § 7 AGG
Folgen einer behaupteten Täuschung
§ 123 BGB setzt eine arglistige, für den Vertragsschluss ursächliche Täuschung voraus. Frist und Erklärung richten sich unter anderem nach § 124 BGB. Kündigung und Anfechtung haben unterschiedliche Voraussetzungen und sollten nicht vermischt werden. Für die Prüfung sind Stellenausschreibung, Fragen, Antworten und Unterlagen zu sichern; eine spätere Vermutung ersetzt keinen Nachweis des ursprünglichen Täuschungsvorgangs. § 123 BGB § 124 BGB 2 AZR 270/11
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
- 2 AZR 270/11 – Das Bundesarbeitsgericht
- § 241 BGB – Einzelnorm
- § 311 BGB – Einzelnorm
- § 123 BGB – Einzelnorm
- § 53 BZRG – Einzelnorm
- 6 AZR 339/11 – Das Bundesarbeitsgericht
- § 26 BDSG – Einzelnorm
- Verordnung – 2016/679 – EN – Datenschutz Grundverordnung – EUR-Lex Log in English
- § 6 AGG – Einzelnorm
- § 7 AGG – Einzelnorm
- § 124 BGB – Einzelnorm
Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung
Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.