Inhalt & Orientierung
Variable Vergütung funktioniert nur mit klaren und rechtzeitig festgelegten Zielen. Rechtlich macht es einen erheblichen Unterschied, ob die Parteien Ziele gemeinsam vereinbaren sollen oder der Arbeitgeber sie einseitig vorgeben darf.
Das vereinbarte Modell bestimmen
Bei einer Zielvereinbarung müssen die Ziele gemeinsam festgelegt werden. Eine Zielvorgabe beruht dagegen auf einem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht, das regelmäßig § 315 BGB unterliegt. BAG vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23 – arbeitet diesen Unterschied heraus. Der Vertragsbegriff allein ist nicht ausreichend: Entscheidend sind Inhalt, Zuständigkeit und Ablauf der Zielsetzung. Eine spätere Unterschrift kann zudem Bestätigung oder rechtsgeschäftliche Zustimmung bedeuten; auch dies ist auszulegen. 10 AZR 171/23 § 315 BGB § 133 BGB § 157 BGB
Vereinbarung verlangt eine echte Möglichkeit zur Einflussnahme
Ist eine Zielvereinbarung geschuldet, muss der Arbeitgeber ernsthaft über die Festlegung verhandeln und eine Einflussnahme ermöglichen. In 10 AZR 171/23 genügte es nicht, nach einem abweichenden Gegenvorschlag unmittelbar auf einseitige Vorgaben umzuschalten. Eine Standardklausel, die die vereinbarte Rangfolge ohne ausreichende Grenzen unterlaufen ließ, war unwirksam. Das ist kein generelles Verbot einseitiger Zielvorgaben in entsprechend gestalteten Verträgen. 10 AZR 171/23 § 307 BGB
Ziele brauchen einen sinnvollen zeitlichen Vorlauf
BAG vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 – betrifft schuldhaft verspätete beziehungsweise fehlende Zielvorgaben. Nach erheblichem Ablauf der Zielperiode können Ziele ihre Steuerungs- und Motivationsfunktion nicht mehr erfüllen; dann kann die Festlegung unmöglich geworden sein. Im entschiedenen Fall waren bei verbindlicher Mitteilung der Unternehmensziele bereits etwa drei Viertel des Jahres vergangen. Daraus folgt keine allgemeine, für jeden Vertrag identische Monatsgrenze. 10 AZR 57/24 § 275 BGB
Schadensersatz statt nachträglich erfundener Ziele
Ist die geschuldete rechtzeitige Festlegung schuldhaft unterblieben und eine sinnvolle Nachholung unmöglich, kommen §§ 280, 283 und 252 BGB zur Anwendung. Die Höhe des entgangenen Bonus ist anhand der konkreten Vereinbarung und des wahrscheinlichen Verlaufs zu bestimmen. Die BAG-Entscheidung 10 AZR 57/24 rechtfertigt weder einen pauschalen Höchstbonus in jedem Fall noch das nachträgliche Erfinden passender Ziele. Bereits erhaltene Zahlungen müssen berücksichtigt werden. 10 AZR 57/24 § 280 BGB § 283 BGB § 252 BGB
Mitwirkungspflichten hängen vom Modell ab
Bei einer Zielvorgabe liegt die Initiative grundsätzlich beim Arbeitgeber. Nach 10 AZR 57/24 muss der Arbeitnehmer ihn nicht erst zur Festlegung auffordern, um einen Schadensersatzanspruch zu erhalten. Bei einer Zielvereinbarung kann dagegen die eigene Mitwirkung an ernsthaften Verhandlungen bedeutsam sein. Eine mögliche Anspruchskürzung wegen Mitverschuldens ist nach § 254 BGB konkret zu prüfen. Beide Modelle dürfen auch bei dieser Frage nicht gleichbehandelt werden. 10 AZR 57/24 10 AZR 171/23 § 254 BGB
Von Beginn der Zielperiode an dokumentieren
Zu sichern sind Vertrag, Bonusplan, Betriebsvereinbarung, Zielentwürfe, Gegenvorschläge und der Zeitpunkt jeder verbindlichen Festlegung. Auch Gewichtung, Messgrößen, Auswertungen und bereits gezahlte Beträge gehören dazu. Ein früherer Bonus kann die Prüfung unterstützen, ersetzt aber nicht die aktuelle Anspruchsgrundlage. Für die Durchsetzung müssen Erfüllungsanspruch, gerichtliche Ermessenskontrolle und Schadensersatz unterschieden sowie Ausschlussfristen geprüft werden. 10 AZR 171/23 10 AZR 57/24 § 315 BGB
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung
Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.