Inhalt & Orientierung
Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll helfen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Ausfällen vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Es ist ein organisierter Suchprozess mit Beteiligung der betroffenen Person.
Wann der Arbeitgeber tätig werden muss
§ 167 Abs. 2 SGB IX knüpft daran an, dass Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig sind. Der aktuelle Gesetzestext erfasst ausdrücklich auch teilweise Arbeitsunfähigkeit. Ein anerkannter Schwerbehindertenstatus ist keine allgemeine Voraussetzung. Der Bezug auf ein Jahr meint auch nicht zwingend das Kalenderjahr von Januar bis Dezember. Die relevante Entwicklung muss fortlaufend beobachtet werden. § 167 SGB IX
Eine Einladung muss mehr als einen Gesprächstermin enthalten
Die betroffene Person muss zuvor über Ziele des Verfahrens sowie Art und Umfang der dafür erhobenen und verwendeten Daten informiert werden. Das BAG hat die Verantwortung des Arbeitgebers für diese Initiative im Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – betont. Eine Einladung, die nur auf Fehlzeiten und ein Gespräch bei der Personalabteilung verweist, sollte deshalb genauer geprüft werden. Für die Entscheidung über eine Teilnahme muss erkennbar sein, wozu Informationen benötigt werden. § 167 SGB IX 2 AZR 755/13
Zustimmung und Beteiligte
Das Verfahren setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Das Gesetz sieht die Einbeziehung der zuständigen Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich der Schwerbehindertenvertretung vor. Beschäftigte dürfen außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Falls erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt beteiligt. Welche Daten welcher Stelle zugänglich werden, sollte vor der Erhebung nachvollziehbar geklärt sein. Ein pauschaler Verzicht auf die Kontrolle sensibler Gesundheitsinformationen gehört nicht zum Zweck eines hilfreichen Suchprozesses. § 167 SGB IX
Welche Maßnahmen Gegenstand sein können
Im Mittelpunkt stehen konkrete Hindernisse bei der Arbeit und Möglichkeiten, sie zu verringern. Denkbar sind technische Hilfen, eine andere Aufgabenverteilung, veränderte Arbeitsbedingungen oder ein geeigneter anderer Einsatz. Soweit Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen in Betracht kommen, nennt das Gesetz die Rehabilitationsträger und gegebenenfalls das Integrationsamt. Die Maßnahmenliste lässt sich nicht unabhängig vom Arbeitsplatz festlegen. Sinnvoll ist, Vorschläge jeweils mit Zuständigkeit, nächstem Prüfungsschritt und einem nachvollziehbaren Ergebnis zu dokumentieren. § 167 SGB IX
BEM ist nicht gleich stufenweise Wiedereingliederung
Ein BEM kann unterschiedliche Lösungswege untersuchen. Eine stufenweise Rückkehr in die Tätigkeit ist davon zu unterscheiden und kann gegebenenfalls Bestandteil einer Lösung sein. Ebenso ersetzt ein allgemeines Krankenrückkehrgespräch den gesetzlich beschriebenen Suchprozess nicht allein wegen seines Namens. Entscheidend sind Aufklärung, Beteiligung und die ernsthafte Prüfung der tatsächlichen Erhaltungsmöglichkeiten. Ein Formular mit der Überschrift BEM beweist noch keine sachgerechte Durchführung. § 167 SGB IX 2 AZR 755/13
Wann ein erneutes Verfahren notwendig wird
Ein abgeschlossenes BEM gibt keinen pauschalen Schutz vor einer erneuten Verfahrenspflicht für das folgende Jahr. Nach BAG vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 – ist grundsätzlich ein neues Verfahren durchzuführen, wenn nach dem Abschluss innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auflaufen. Wichtig sind deshalb der tatsächliche Abschlusszeitpunkt und die nachfolgende Entwicklung. Alte Unterlagen können hilfreich sein, ersetzen aber nicht die Prüfung veränderter Umstände. 2 AZR 138/21
Bedeutung bei einer späteren Kündigung
Das BEM ist keine Zusage, dass eine Kündigung niemals erfolgen wird. Umgekehrt führt ein unterlassenes Verfahren nicht allein wegen dieses Umstands automatisch zur Unwirksamkeit. Es kann aber für die Darlegung, weshalb keine milderen Mittel bestanden, entscheidend werden. Arbeitgeber sollten deshalb nachvollziehbar dokumentieren, welche Möglichkeiten geprüft wurden. Beschäftigte sollten Einladungen und Vorschläge sorgfältig behandeln und Unklarheiten klären, statt vorschnell aus einer Standardformulierung auf Nutzen oder Nutzlosigkeit des gesamten Verfahrens zu schließen. 2 AZR 138/21 2 AZR 162/22
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
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Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.