Betriebsbedingte Kündigung: Was der Arbeitgeber darlegen muss

Zuerst den rechtlichen Rahmen klären

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der betriebliche Anwendungsbereich eröffnet ist. § 23 KSchG enthält dafür Schwellenwerte, Teilzeitgewichtungen und eine Übergangsregel für ältere Arbeitsverhältnisse. Die bloße Zahl der Personen am Arbeitsplatz genügt deshalb nicht immer. Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes bleiben insbesondere Formvorschriften, besondere Schutzrechte und die Beteiligung eines vorhandenen Betriebsrats zu beachten. § 1 KSchG § 23 KSchG

Von der Organisationsentscheidung zum Arbeitsplatzwegfall

§ 1 Abs. 2 KSchG verlangt dringende betriebliche Erfordernisse. Der Arbeitgeber kann etwa Aufgaben verlagern, Hierarchieebenen verändern oder einen Tätigkeitsbereich aufgeben. Arbeitsgerichte ersetzen seine wirtschaftliche Entscheidung grundsätzlich nicht durch eine eigene Zweckmäßigkeitsbewertung. Sie prüfen aber, ob die Entscheidung tatsächlich getroffen und umgesetzt wird und ob dadurch der Bedarf an der konkreten Beschäftigung voraussichtlich dauerhaft entfällt. Das BAG hat diese Trennung im Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22 – herausgearbeitet. § 1 KSchG BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22

Wenn Aufgaben unter den Kollegen verteilt werden

Ein häufiger Streitpunkt ist die Behauptung, die bisherigen Aufgaben könnten von anderen Beschäftigten mit erledigt werden. Dann werden Umfang, Verteilung und zeitlicher Aufwand wichtig. Welche Tätigkeiten entfallen wirklich? Welche bleiben bestehen? Wer übernimmt sie? Die betriebliche Planung muss einen nachvollziehbaren Zusammenhang zwischen der Entscheidung und dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs erkennen lassen. Eine neue Stellenbezeichnung bei praktisch unveränderter Arbeit kann Anlass geben, die behauptete Umsetzung genauer zu untersuchen. Maßgeblich ist die konkret belegbare Veränderung, nicht allein das Organigramm. BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22

Freie Arbeitsplätze und geänderte Bedingungen

Vor einer Beendigung sind realistische Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung zu prüfen. Dazu können freie Arbeitsplätze im Unternehmen, zumutbare Qualifizierungsmaßnahmen und eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen gehören. Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eigens einen zusätzlichen Arbeitsplatz schafft, folgt daraus nicht. Wer eine Alternative benennt, sollte Tätigkeit, erforderliche Kenntnisse, Verfügbarkeit und den Bezug zur eigenen Qualifikation konkret beschreiben. Die gesetzlichen Vorgaben zur Weiterbeschäftigung und zu Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen stehen in § 1 Abs. 2 KSchG. § 1 KSchG

Warum die Sozialauswahl ein eigener Prüfungsschritt ist

Selbst bei einem nachgewiesenen Personalüberhang ist noch nicht beantwortet, welche vergleichbare Person den Arbeitsplatz verlieren darf. § 1 Abs. 3 KSchG nennt Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Zuvor ist die Vergleichsgruppe zu bestimmen. Eine Abteilung ist dafür nicht automatisch die maßgebliche Grenze. Ob Beschäftigte arbeitsplatzbezogen austauschbar sind, muss anhand von Tätigkeit und vertraglichem Einsatzrahmen geprüft werden. Für Namenslisten und Auswahlrichtlinien bestehen besondere gesetzliche Bewertungsmaßstäbe. § 1 KSchG

Betriebsrat, Abfindung und Klage getrennt prüfen

Ein vorhandener Betriebsrat muss vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Seine Zustimmung ersetzt keine gerichtliche Wirksamkeitsprüfung. Ebenso wenig führt die Bezeichnung „betriebsbedingt“ von selbst zu einem Abfindungsanspruch. Die Wirksamkeit der Kündigung und ein mögliches Beendigungsangebot sind getrennte Fragen. Für die gerichtliche Anfechtung gilt grundsätzlich die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Gespräche über eine Abfindung halten diese Frist nicht automatisch offen. § 102 BetrVG § 4 KSchG § 7 KSchG

Welche Vorbereitung den Unterschied macht

Nützlich sind die bisherige Aufgabenbeschreibung, aktuelle Stellenausschreibungen, erkennbare Nachbesetzungen und die eigene Qualifikation. Informationen sollten rechtmäßig beschafft und zeitlich eingeordnet werden. Eine Liste konkreter Beobachtungen hilft mehr als die allgemeine Behauptung, im Unternehmen gebe es genug Arbeit. Arbeitgeber benötigen spiegelbildlich eine nachvollziehbare Dokumentation des Planungsstands und der geprüften Alternativen. Erst damit lässt sich beurteilen, ob die Kündigung aus betrieblichen Gründen unvermeidbar war.

Welche Prognose beim Ausspruch der Kündigung zählt

Ein wirtschaftlicher Rückgang, eine Umstrukturierung und der Wegfall einer konkreten Beschäftigungsmöglichkeit sind verschiedene Tatsachen. Eine unternehmerische Entscheidung kann grundsätzlich auch ohne wirtschaftliche Not getroffen werden. Daraus folgt aber nicht, dass jede damit begründete Kündigung wirksam wäre. Geprüft werden muss, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt werden soll und den Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen lässt. Die Gerichte ersetzen die Unternehmensplanung dabei nicht durch eine eigene Zweckmäßigkeitsbewertung. BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22 § 1 KSchG

Für die Kündigung ist die im maßgeblichen Zeitpunkt tragfähige Prognose entscheidend. Eine bloße Idee, einzelne Aufgaben möglicherweise später auszulagern, hat einen anderen Aussagewert als eine konkret geplante und nachvollziehbar beschlossene Organisation. Hilfreich sind deshalb Angaben dazu, welche Aufgaben künftig von wem, in welchem Umfang und ab wann erledigt werden sollen. Die bisherige Stellenbezeichnung allein beantwortet die Frage nach dem verbleibenden Arbeitsbedarf nicht. BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22

Wenn die Tätigkeit bleibt, aber anders verteilt wird

Der Wegfall einer Stelle und der Wegfall ihrer Aufgaben müssen nicht identisch sein. Tätigkeiten können auf andere Beschäftigte verteilt oder extern vergeben werden. Soll das bisherige Arbeitspensum intern aufgefangen werden, muss nachvollziehbar sein, wie dies innerhalb der verbleibenden Kapazität möglich ist. Die Erklärung „das Team übernimmt alles“ ersetzt keine Betrachtung von Umfang, Zuständigkeiten und Belastung. BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22

Aus Arbeitnehmersicht können aktuelle Dienstpläne, bekannte Aufgabenpakete und ausgeschriebene Stellen konkrete Anknüpfungspunkte geben. Sie beweisen nicht automatisch, dass jede Kündigung unwirksam ist. Sie können aber Widersprüche in der behaupteten Organisation sichtbar machen. Dabei sollten eigene Wahrnehmungen von Vermutungen getrennt werden; insbesondere ist nicht jede nachfolgende Einstellung mit dem weggefallenen Arbeitsplatz vergleichbar. § 1 KSchG BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22

Freie Weiterbeschäftigung und Sozialauswahl nicht vermischen

Bei einem freien Arbeitsplatz geht es darum, ob die Beendigung durch anderweitige Beschäftigung vermieden werden kann. Bei der Sozialauswahl geht es dagegen darum, welcher Arbeitnehmer unter vergleichbaren Beschäftigten von einer notwendigen Verringerung betroffen sein darf. Das sind eigenständige Fragen. Ein Unternehmen kann daher nicht allein mit einer formal durchgeführten Sozialauswahl belegen, dass es keinerlei zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gab. § 1 KSchG

Für die Alternativprüfung sind gegebenenfalls andere Arbeitsplätze im selben Unternehmen sowie zumutbare Umschulung, Fortbildung oder geänderte Bedingungen zu betrachten. Ob eine konkret benannte Stelle geeignet ist, hängt unter anderem von Aufgaben, Qualifikation und Verfügbarkeit ab. Die bloße Existenz einer anderen Konzerngesellschaft erzeugt hingegen aus § 1 KSchG allein keine allgemeine konzernweite Beschäftigungsgarantie. Der maßgebliche Arbeitgeber und der organisatorische Rahmen müssen deshalb feststehen. § 1 KSchG

Welche Angaben für die Sozialauswahl gebraucht werden

Das Gesetz nennt Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Diese Kriterien sind innerhalb des maßgeblichen Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Ein Vergleich aller Beschäftigten unabhängig von Funktion und Austauschbarkeit führt ebenso wenig weiter wie die Beschränkung auf die eigene Schreibtischnachbarschaft. Zuerst ist zu klären, wer nach Tätigkeit und arbeitsvertraglichem Einsatzrahmen überhaupt in Betracht kommt. § 1 KSchG

Auf Verlangen sind die Gründe für die getroffene soziale Auswahl anzugeben. Beschäftigte können so gezielt nachvollziehen, welche Personen und Gesichtspunkte berücksichtigt wurden. Das Gesetz erlaubt zudem unter bestimmten Voraussetzungen, Arbeitnehmer wegen berechtigter betrieblicher Interessen aus der Auswahl herauszunehmen. Eine bloße Beliebtheitsentscheidung wäre damit nicht gerechtfertigt; die behaupteten Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder Strukturinteressen müssen konkret eingeordnet werden. § 1 KSchG

Interessenausgleich, Sozialplan und Betriebsrat richtig einordnen

Ein Sozialplan kann wirtschaftliche Nachteile einer Betriebsänderung ausgleichen. Er beantwortet nicht automatisch die individuelle Frage, ob eine Kündigung wirksam ist. Ein Interessenausgleich mit Namensliste kann dagegen unter den gesetzlichen Voraussetzungen den Prüfungsmaßstab verändern: § 1 Abs. 5 KSchG enthält eine Vermutungswirkung für dringende betriebliche Erfordernisse und begrenzt die Kontrolle der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit. Deshalb muss die genaue Art des Dokuments bekannt sein. § 112 BetrVG § 1 KSchG

Besteht ein Betriebsrat, ist dessen Anhörung ein weiterer eigenständiger Prüfungspunkt. Das Schweigen oder die Zustimmung des Betriebsrats nimmt einem Arbeitnehmer nicht das Recht zur Kündigungsschutzklage. Bei größeren Personalmaßnahmen können außerdem Vorschriften über Massenentlassungen eingreifen; diese bedürfen einer gesonderten Prüfung. Weder Verhandlungen über einen Sozialplan noch Gespräche über eine Abfindung ersetzen die fristgerechte Reaktion auf die persönliche Kündigung. § 102 BetrVG § 17 KSchG § 4 KSchG

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – Abteilung verkleinert, Stelle ausgeschrieben: Eine Arbeitnehmerin erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Gleichzeitig wird beim selben Arbeitgeber eine ähnliche Tätigkeit ausgeschrieben. Zu klären sind Aufgaben, Anforderungen, Besetzungszeitpunkt und eine mögliche Weiterbeschäftigung. Die Anzeige ist ein konkreter Prüfungsansatz, aber noch kein vollständiger Beweis für die Unwirksamkeit. § 1 KSchG

Fiktives Beispiel – Abfindung aus Sozialplan: Ein Beschäftigter hat nach einem Sozialplan einen Zahlungsanspruch und vermutet deshalb, eine Klage sei ausgeschlossen. Die beiden Fragen müssen getrennt geprüft werden. Maßgeblich sind die konkrete Vereinbarung und die gesetzlichen Voraussetzungen der Kündigung; der bloße Sozialplananspruch entscheidet den Kündigungsschutzstreit nicht. § 112 BetrVG § 1 KSchG § 4 KSchG

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