Befristete Arbeitsverträge: Voraussetzungen, Verlängerung und Kontrolle

Zwei Wege zur Befristung

§ 14 TzBfG unterscheidet insbesondere zwischen Befristungen mit Sachgrund und der kalendermäßigen Befristung ohne Sachgrund. Als Sachgründe nennt das Gesetz unter anderem einen vorübergehenden Bedarf, eine Vertretung oder eine Erprobung. Für eine sachgrundlose Befristung sieht § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich eine Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren und innerhalb dieser Dauer höchstens drei Verlängerungen vor. Tarifliche Abweichungen und besondere gesetzliche Fallgruppen sind gesondert zu prüfen. Die Grundregel ist deshalb nicht für jede Befristung die abschließende Antwort. § 14 TzBfG

Ein Sachgrund muss zum Vertrag passen

Bei einer Vertretung geht es um den Zusammenhang mit einem vorübergehenden Ausfall; bei einem zeitweiligen Mehrbedarf um die nachvollziehbare Erwartung, dass die zusätzliche Beschäftigung später entfällt. Eine bloße Bezeichnung im Vertrag ersetzt die tatsächlichen Voraussetzungen nicht. Für die Beratung sind der Zeitpunkt des Vertragsschlusses und die damals tragfähige Planung wichtig. Mehrere Befristungen hintereinander sind nicht allein wegen ihrer Anzahl automatisch wirksam oder unwirksam; Vertragsfolge, jeweiliger Grund und Gesamtumstände verdienen eine eigenständige Prüfung. § 14 TzBfG

Vorbeschäftigung: Keine pauschale Dreijahresregel

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung grundsätzlich entgegen. Das BAG hat mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 – seine frühere pauschale Dreijahresbetrachtung aufgegeben. Im entschiedenen Fall genügte ein Abstand von acht Jahren nicht für eine Ausnahme. Verfassungsrechtlich gebotene Einschränkungen des Verbots bleiben möglich, dürfen aber nicht auf eine frei gewählte Wartezeit reduziert werden. § 14 TzBfG BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16

Form und Zeitpunkt ernst nehmen

Die Befristungsabrede bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Eine gewöhnliche E-Mail oder ein eingescanntes Unterschriftsbild ist nicht schon mit gesetzlicher Schriftform gleichzusetzen. Ob eine verwendete elektronische Signatur die gesetzlichen Anforderungen erfüllt, muss gesondert festgestellt werden. Die Formprüfung ist von den Nachweispflichten über Arbeitsbedingungen zu trennen. Praktisch sollten unterschriebene Fassungen und der Beginn der tatsächlichen Arbeit chronologisch dokumentiert werden. § 14 TzBfG

Verlängerung und Vertragsänderung auseinanderhalten

Bei sachgrundlosen Befristungen ist wichtig, ob eine Vereinbarung rechtlich noch eine Verlängerung oder bereits ein neuer Vertrag ist. Die Reihenfolge von Ablauf, Vereinbarung und Arbeitsaufnahme ist deshalb ebenso wichtig wie Änderungen an Vergütung, Aufgaben oder Arbeitszeit. Aus der Überschrift „Verlängerung“ lässt sich das Ergebnis nicht ableiten. Bei einer geplanten Änderung sollten die Voraussetzungen vor Unterzeichnung geprüft werden, damit das angestrebte Vertragsmodell nicht durch die konkrete Gestaltung verfehlt wird. § 14 TzBfG

Ende, Kündigung und Weiterarbeit

Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei Zweckbefristungen gelten besondere Anforderungen an Zweckerreichung und Unterrichtung. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nicht schon kraft jeder Befristung möglich; dafür verlangt § 15 TzBfG eine entsprechende einzelvertragliche oder tarifliche Grundlage. Auch die Fortsetzung der Arbeit nach dem vereinbarten Ende kann rechtliche Folgen haben. Die tatsächliche Durchführung muss deshalb mit dem Vertragstext abgeglichen werden. § 15 TzBfG

Unwirksame Befristung rechtzeitig gerichtlich angreifen

§ 16 TzBfG regelt die Folgen einer unwirksamen Befristung. Wer ihre Unwirksamkeit geltend machen will, muss nach § 17 TzBfG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erheben. Bei einer daneben ausgesprochenen Kündigung kann zusätzlich eine andere Klagefrist laufen. Die Verhandlung über eine Anschlussbeschäftigung ersetzt diese Prüfung nicht. Für die Beratung werden alle Verträge, Nachträge und Angaben zu früheren Beschäftigungen bei derselben Rechtsperson benötigt. § 16 TzBfG § 17 TzBfG

Eine Chronologie ist wichtiger als die letzte Vertragsüberschrift

Für die Befristungsprüfung werden sämtliche Beschäftigungsabschnitte in ihrer Reihenfolge erfasst. Dazu gehören frühere Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber, Unterbrechungen, Verlängerungen und gleichzeitig vereinbarte Änderungen. Der rechtliche Arbeitgeber ist dabei die Vertragspartei, nicht nur ein Markenname. Gerade bei Umstrukturierungen oder einem Wechsel innerhalb einer Unternehmensgruppe darf die Identität nicht aus der ähnlichen Tätigkeit abgeleitet werden. § 14 TzBfG § 611a BGB

Die Frage nach früherer Beschäftigung betrifft besonders die sachgrundlose Befristung. Das BAG hat die frühere pauschale Dreijahresgrenze aufgegeben. Auch eine längere Unterbrechung erlaubt daher nicht automatisch einen neuen sachgrundlos befristeten Vertrag; acht Jahre genügten im entschiedenen Fall nicht. Die verfassungsrechtlich gebotenen Ausnahmen verlangen eine konkrete Prüfung der früheren Tätigkeit und ihrer Umstände. BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16

Sachgrund: Die Prognose muss zum Abschlusszeitpunkt passen

Ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf ist etwas anderes als die allgemeine Unsicherheit, ob ein Unternehmen auch künftig genügend Aufträge hat. Bei einer Vertretung müssen der Vertretungsbedarf und seine Verbindung zum befristeten Einsatz nachvollziehbar sein. Für die Vorbereitung helfen deshalb Angaben dazu, welches Projekt, welche abwesende Person oder welcher besondere Bedarf die Befristung tragen soll. Der bloße Wunsch, flexibel zu bleiben, ersetzt keinen gesetzlichen Sachgrund. § 14 TzBfG

Nicht jede sachgrundgestützte Befristung muss innerhalb von zwei Jahren enden. Die bekannte Zweijahresgrenze gehört grundsätzlich zur gesetzlichen sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Umgekehrt bedeutet ein behaupteter Sachgrund nicht, dass jede beliebige Vertragskette unangreifbar wäre. Dauer, Zahl und konkrete Ausgestaltung einer Folge befristeter Verträge können eine gesonderte rechtliche Prüfung erfordern. Eine sichere Bewertung benötigt die gesamte Vertragsfolge. § 14 TzBfG § 242 BGB

Verlängerung, Neuabschluss und Vertragsänderung unterscheiden

Bei der sachgrundlosen Befristung kommt es darauf an, ob tatsächlich eine gesetzlich zulässige Verlängerung vorliegt oder ob die Parteien einen neuen Vertrag vereinbaren. Die Verlängerung muss grundsätzlich während der Laufzeit vereinbart werden und den bisherigen Endtermin verschieben. Gleichzeitige Änderungen anderer Vertragsbedingungen können die Einordnung beeinflussen. Ob eine Änderung lediglich eine bereits bestehende Rechtsposition nachvollzieht oder eine neue Vereinbarung schafft, muss im Einzelfall geprüft werden. § 14 TzBfG

Deshalb werden nicht nur die Unterschriftenseiten, sondern alle Fassungen und Nachträge benötigt. Ein Gespräch über die weitere Beschäftigung kurz vor Ablauf ist nicht dasselbe wie eine formwirksame Befristungsabrede. Ein später rückdatiertes Dokument heilt nicht ohne Weiteres die fehlende rechtzeitige Vereinbarung. Wer nach Ablauf weiterarbeitet, sollte auch die tatsächlichen Anweisungen und das Wissen der zuständigen Arbeitgeberseite dokumentieren. § 14 TzBfG § 15 TzBfG

Schriftform ist nicht dasselbe wie ein eingescanntes Dokument

Für eine Befristung verlangt § 14 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich Schriftform. Eine einfache E-Mail, ein eingescannter Namenszug oder das bloße Anklicken einer Zustimmung erfüllen diese Schriftform nicht ohne Weiteres. Anders als bei einer Kündigung ist die elektronische Form hier gesetzlich nicht allgemein ausgeschlossen; eine qualifizierte elektronische Signatur kann unter den Voraussetzungen der §§ 126, 126a BGB die Schriftform ersetzen. Es kommt auf die tatsächliche Signaturtechnik an, nicht auf die Bezeichnung „digital unterschrieben“. § 14 TzBfG § 126 BGB § 126a BGB § 623 BGB

Für Vereinbarungen zur Beendigung bei Erreichen der Regelaltersgrenze sieht § 41 Abs. 3 SGB VI ausdrücklich Textform vor. Außerdem enthält § 41 Abs. 2 SGB VI für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine begrenzte Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot. Solche Konstellationen dürfen deshalb nicht ohne gesonderte Prüfung mit einer gewöhnlichen Projekt- oder Zeitbefristung gleichbehandelt werden. Besondere Befristungsgesetze und tarifliche Gestaltungsmöglichkeiten sind zusätzlich zu prüfen, wenn sie für die konkrete Tätigkeit einschlägig sind. § 41 SGB VI § 14 TzBfG

Kündigung während der Befristung und Probezeit

Eine kalendermäßige Befristung endet grundsätzlich durch Zeitablauf. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wer vorzeitig den Arbeitsplatz wechseln möchte, sollte deshalb nicht allein auf die üblichen Kündigungsfristen eines unbefristeten Vertrags vertrauen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ist davon zu unterscheiden. § 15 TzBfG § 626 BGB

Eine vereinbarte Probezeit muss bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zur erwarteten Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen. Aus einer unwirksamen oder unangemessenen Probezeit folgt nicht ohne Weiteres, dass auch die gesamte Befristung unwirksam wäre. Die verschiedenen Vereinbarungen erfüllen unterschiedliche Funktionen und sind entsprechend getrennt zu prüfen. § 15 TzBfG § 622 BGB

Zwei typische Entscheidungssituationen

Fiktives Beispiel – Arbeit nach Vertragsende: Eine Arbeitnehmerin arbeitet nach dem vereinbarten Enddatum auf weitere Anweisung weiter. Nun sind das Wissen des Arbeitgebers und ein möglicher unverzüglicher Widerspruch zu prüfen. § 15 Abs. 6 TzBfG kann eine unbefristete Fortsetzung bewirken. Ein bloßes eigenmächtiges Erscheinen am Arbeitsplatz reicht als Sachverhalt für diese Schlussfolgerung nicht aus. § 15 TzBfG

Fiktives Beispiel – Befristung und zusätzliche Kündigung: Ein Arbeitnehmer möchte die Befristung angreifen und erhält zuvor eine Kündigung. Die Befristungskontrollklage und die Kündigungsschutzklage richten sich gegen verschiedene Beendigungsgründe. Die gesetzliche Frist nach vereinbartem Befristungsende lässt die eigene Klagefrist gegen die Kündigung nicht entfallen. § 17 TzBfG § 4 KSchG

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

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• BAG, 23.01.2019 – 7 AZR 733/16: Vorbeschäftigung und sachgrundlose Befristung