Inhalt & Orientierung
Ein Arbeitgeber, der Leistungen nach einem selbst geschaffenen System verteilt, muss vergleichbare Beschäftigte grundsätzlich gleich behandeln. Unterschiedliche Arbeitsverträge oder Gehälter sind damit allerdings nicht automatisch rechtswidrig.
Eine selbst gesetzte Regel als Ausgangspunkt
BAG vom 07.02.2024 – 5 AZR 360/22 – beschreibt den Grundsatz als Bindung des Arbeitgebers bei der Anwendung eigener Regeln. Er verbietet willkürliche Nachteile innerhalb einer Vergleichsgruppe und sachfremde Gruppenbildung. Deshalb ist zuerst zu klären, ob eine allgemeine Leistungspraxis, ein Bonusprogramm oder eine vergleichbare Verteilungsentscheidung vorliegt. 5 AZR 360/22
Normvollzug und Vertragsverhandlung
Wer lediglich eine gesetzliche oder tarifliche Vorgabe umsetzt, schafft dadurch noch keine eigene Verteilungsregel. Im genannten Urteil war unter anderem dieser Unterschied für die Berechnung des Kurzarbeitergelds bedeutsam. Ebenso lässt ein individuell ausgehandeltes höheres Gehalt nicht ohne Weiteres auf einen Anspruch aller Kollegen schließen. Entscheidend sind Regelungscharakter und tatsächliche Handhabung. 5 AZR 360/22 § 611a BGB
Vergleichsgruppen am Zweck der Leistung bilden
Für eine Anwesenheitsprämie können andere Unterschiede relevant sein als für eine Zahlung zum Ausgleich bestimmter Belastungen. Aufgaben, Beschäftigungsbedingungen und Leistungszweck sind konkret gegenüberzustellen. Die Bezeichnung einer Gruppe allein erklärt noch nicht, warum ihre Mitglieder mehr oder weniger erhalten. Arbeitgeber sollten ihre Kriterien deshalb vor Anwendung des Programms nachvollziehbar festlegen. 5 AZR 360/22 § 242 BGB
Sachlicher Grund und tatsächliche Wirkung
Eine Differenzierung muss zum Zweck der Leistung passen. Wird ein Ziel nur vorgeschoben oder uneinheitlich umgesetzt, kann dies gegen die Rechtfertigung sprechen. Beschäftigte sollten die eigene Lage, die begünstigte Gruppe und die erkennbare Regel schildern. Arbeitgeber müssen eine beanstandete Gruppenbildung nachvollziehbar erklären; ein pauschaler Hinweis auf freie Entscheidung beantwortet die Gleichbehandlungsfrage nicht. 5 AZR 360/22
Weitere Gleichbehandlungsgebote bleiben bestehen
Bei geschützten Merkmalen wie Geschlecht oder Alter gilt zusätzlich das AGG. Für Teilzeit und Befristung enthält § 4 TzBfG besondere Regeln. Betriebsvereinbarungen sind an § 75 BetrVG zu messen. Diese Grundlagen haben eigene Voraussetzungen und Rechtsfolgen; ein allgemeiner Gleichbehandlungsanspruch ersetzt deshalb weder die AGG-Prüfung noch deren besondere Fristen. § 7 AGG § 15 AGG § 4 TzBfG § 75 BetrVG
Anspruch und Beweise vorbereiten
Benötigt werden die Leistungsregel, Rundschreiben, Abrechnungen und rechtmäßig bekannte Vergleichsdaten. Der geltend gemachte Betrag sollte für die einzelnen Zeiträume berechnet werden. Ausschlussfristen und Verjährung sind gesondert zu prüfen. Eine Forderung nach generell gleicher Bezahlung ist weniger aussagekräftig als die konkrete Darlegung, welche Leistung nach welcher Regel ungleich verteilt wurde. § 195 BGB § 199 BGB 5 AZR 360/22
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
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Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.