Inhalt & Orientierung
Arbeitgeber mit Sitz im Ausland müssen beim Einsatz von Beschäftigten in Deutschland bestimmte deutsche Arbeitsbedingungen beachten. Entsendung, Arbeitnehmerüberlassung und gewöhnliche inländische Beschäftigung sind dabei sauber zu unterscheiden.
Entsendemodell und tatsächlicher Einsatz
Wer Arbeitgeber bleibt, wer Weisungen erteilt und in wessen Organisation gearbeitet wird, beeinflusst die rechtliche Einordnung. Ein als Werkvertrag bezeichneter Einsatz kann zusätzliche Überlassungsfragen aufwerfen. Das AEntG und gegebenenfalls das AÜG sind deshalb anhand der tatsächlichen Durchführung zu prüfen. Die Staatsangehörigkeit allein bestimmt nicht, ob eine Entsendung vorliegt. § 2 AEntG § 1 AÜG § 7 SGB 4
Zwingende deutsche Arbeitsbedingungen
§ 2 AEntG nennt unter anderem Entlohnung, bezahlten Mindesturlaub, Arbeitszeitgrenzen, Arbeitsschutz und Gleichbehandlung. Daneben können weitere verbindliche Branchenbedingungen nach dem Gesetz gelten. Ein ausländischer Vertrag verdrängt diese Mindestbedingungen nicht automatisch. Welche Regel einschlägig ist, hängt von Tätigkeit, Branche und gesetzlichem Anwendungsbereich ab. § 2 AEntG § 3 AEntG § 20 MiLoG
Längere Beschäftigung und zusätzliche Bedingungen
Nach § 13b AEntG gelten bei mehr als zwölf Monaten Beschäftigung grundsätzlich zusätzliche Arbeitsbedingungen, mit ausdrücklich genannten Ausnahmen etwa für Vertragsbeendigung und betriebliche Altersversorgung. Eine rechtzeitige, den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Mitteilung kann den Zeitraum auf 18 Monate verlängern. Das ist kein pauschaler Aufschub sämtlicher schon vorher geltender Mindestbedingungen. § 13b AEntG
Unterbrechung und Austausch von Personen
Die Beschäftigungsdauer ist nach § 13c AEntG zu berechnen. Unterbrechungen, aufeinanderfolgende Einsatzformen und der Ersatz durch andere Beschäftigte mit gleicher Tätigkeit am gleichen Ort können relevant sein. Ein einfacher Personenwechsel setzt deshalb nicht in jedem Fall alle Fristen zurück. Einsatzplanung und tatsächliche Anwesenheitszeiten sollten nachvollziehbar dokumentiert werden. § 13c AEntG
Meldungen und Unterlagen
§ 18 AEntG enthält unter seinen Voraussetzungen Meldepflichten; § 19 betrifft Aufzeichnungen und bereitzuhaltende Unterlagen. Anwendungsbereich, Zeitpunkt und besondere Branchenregeln sind zu prüfen. Arbeitszeitdaten und Vergütungsunterlagen müssen zur tatsächlichen Beschäftigung passen. Eine Anmeldung ist kein allgemeiner Nachweis, dass sämtliche arbeitsrechtlichen Bedingungen bereits erfüllt sind. § 18 AEntG § 19 AEntG
Sozialversicherung und weitere Erlaubnisse
§ 5 SGB IV regelt Einstrahlung, soweit keine vorrangigen europäischen oder zwischenstaatlichen Regeln eingreifen. Für erfasste europäische Entsendungen ist insbesondere Art. 12 der Verordnung 883/2004 zu beachten. Versicherungsrechtlicher Nachweis und Aufenthalts- oder Arbeitsberechtigung sind unterschiedliche Fragen. Auch bei vorhandener Bescheinigung müssen die deutschen Arbeitsbedingungen nach dem einschlägigen Entsenderecht geprüft werden. § 5 SGB 4 Verordnung – 883/2004 – EN – EUR-Lex Log in English § 2 AEntG
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung
Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.