Geschlecht und Entgelt: Gleiche Arbeit, Vergleich und Rechtfertigung

Schutzbereich des AGG

§§ 1 und 7 AGG verbieten Benachteiligungen wegen des Geschlechts. § 3 AGG erfasst eine ungünstigere Behandlung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ausdrücklich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Der Schutz ist nicht auf die Höhe des Grundgehalts beschränkt. Auch Auswahlentscheidungen, Aufgabenverteilung oder Aufstiegsmöglichkeiten können betroffen sein. Welche Anspruchsgrundlage passt, hängt von der konkreten Maßnahme und ihrem Zusammenhang mit dem geschützten Merkmal ab. § 1 AGG § 3 AGG § 7 AGG

Gleiche oder gleichwertige Arbeit prüfen

Für einen Entgeltvergleich reicht eine ähnliche Stellenbezeichnung nicht immer aus. Tatsächliche Aufgaben, Verantwortung und Anforderungen müssen nachvollziehbar verglichen werden. BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21 – behandelt die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung, wenn eine Person weniger Entgelt erhält als die herangezogene Vergleichsperson anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Deshalb sollten Vergütungsbestandteile und Tätigkeiten nicht isoliert voneinander betrachtet werden. 8 AZR 450/21 § 22 AGG

Paarvergleich nach der neueren Rechtsprechung

BAG vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 – stellt klar, dass sich eine Entgeltgleichheitsklage auf eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stützen kann. Das gilt unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe. Für die Vermutung nach § 22 AGG verlangt das Gericht in dieser Fallgruppe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit geschlechtsbezogener Benachteiligung. Ein Durchschnittswert aller Vergleichspersonen ist daher nicht die einzig mögliche Grundlage des Anspruchs. 8 AZR 300/24

Verhandlungsgeschick rechtfertigt nicht automatisch die Differenz

Nach 8 AZR 450/21 ist der Umstand, dass mit einer anderen Person ein höheres Entgelt ausgehandelt wurde, für sich genommen nicht geeignet, die Vermutung zu widerlegen. Die Vertragsfreiheit beantwortet damit nicht jede Diskriminierungsfrage. Arbeitgeber müssen tatsächliche, rechtlich tragfähige Gründe aufzeigen; Beschäftigte müssen den Vergleich zunächst nachvollziehbar darlegen. Aus der Entscheidung folgt kein schematischer Anspruch auf das höchste Gehalt im Unternehmen unabhängig von Tätigkeit und Umständen. 8 AZR 450/21

Direkte und mittelbare Benachteiligung unterscheiden

Eine Entgeltregel kann unmittelbar an das Geschlecht anknüpfen oder scheinbar neutral formuliert sein und eine geschützte Gruppe besonders treffen. § 3 AGG verlangt für die mittelbare Benachteiligung eine gesonderte Prüfung von Ziel und Verhältnismäßigkeit. Teilzeitregeln können zusätzlich § 4 TzBfG berühren. Der bloße Hinweis auf einen einheitlichen Rechenmechanismus schließt deshalb eine rechtliche Benachteiligung nicht aus. § 3 AGG § 4 TzBfG

Welche Ansprüche verfolgt werden können

Neben der korrekten Vergütung können Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht kommen. Die Voraussetzungen und Fristen sind nicht für alle Anspruchsarten identisch. Insbesondere die schriftliche Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG und die Entschädigungsklagefrist nach § 61b ArbGG müssen gesondert geprüft werden. Wer zunächst nur Auskunft oder eine interne Überprüfung verlangt, sollte deshalb die übrigen Fristen weiter kontrollieren. § 15 AGG § 61b ArbGG

Eine belastbare Vergleichsgrundlage vorbereiten

Hilfreich sind eigene Verträge und Abrechnungen, Stellenbeschreibungen, nachweisbare Aufgaben und rechtmäßig verfügbare Vergleichsinformationen. Veränderungen über die Zeit sollten kenntlich sein. Gehalt, Provision und sonstige Leistungen dürfen nicht wahllos vermischt werden. Arbeitgeber sollten Vergütungssysteme und Kriterien so dokumentieren, dass sachliche Unterschiede nachvollziehbar erklärt werden können. Der rechtliche Maßstab ist der tatsächliche Vergleich, nicht ein bloßes Gefühl gleicher Arbeit. § 22 AGG 8 AZR 450/21

Gesetze und Entscheidungen

Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026

• § 1 AGG – Einzelnorm
• § 3 AGG – Einzelnorm
• § 7 AGG – Einzelnorm
• § 22 AGG – Einzelnorm
• § 15 AGG – Einzelnorm
• § 61b ArbGG – Einzelnorm
• § 4 TzBfG – Einzelnorm
• 8 AZR 450/21 – Das Bundesarbeitsgericht
• 8 AZR 300/24 – Das Bundesarbeitsgericht

Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung

• Checkliste: Geschlecht und Entgelt: Gleiche Arbeit, Vergleich und Rechtfertigung
• BAG, 23.10.2025 – 8 AZR 300/24: Einzelne Vergleichsperson kann Entgeltgleichheitsklage tragen
• BAG, 16.02.2023 – 8 AZR 450/21: Entgeltgleichheit und Verhandlungsgeschick