Inhalt & Orientierung
Der Arbeitgeber darf sich über die Eignung für eine Stelle informieren. Fragen nach persönlichen Umständen brauchen jedoch einen rechtlich tragfähigen Bezug zur vorgesehenen Tätigkeit und müssen die Schutzrechte der Bewerber beachten.
Erforderliche Informationen zur Eignung
Qualifikation, einschlägige Erfahrung und tatsächliche Verfügbarkeit können für die Auswahl wichtig sein. § 26 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Bewerberdaten nur unter seinen Voraussetzungen; die DSGVO bleibt maßgeblich. Das Interesse an einer umfassenden persönlichen Einschätzung rechtfertigt nicht jede Frage. Arbeitgeber sollten schon den Gesprächsleitfaden am konkreten Anforderungsprofil ausrichten. § 26 BDSG Verordnung – 2016/679 – EN – Datenschutz Grundverordnung – EUR-Lex Log in English
Gesundheit und persönliche Lebensplanung
Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. Eine tätigkeitsbezogene Frage nach der Fähigkeit, eine konkrete Aufgabe auszuüben, ist von einer umfassenden Krankheitsgeschichte zu unterscheiden. Auch private Familienplanung darf nicht pauschal zum Auswahlkriterium werden. Datenschutzrecht und AGG sind gemeinsam zu prüfen; die bloße Bereitschaft eines Bewerbers zu antworten macht die Frage nicht automatisch erforderlich. Verordnung – 2016/679 – EN – Datenschutz Grundverordnung – EUR-Lex Log in English § 26 BDSG § 1 AGG § 7 AGG
Vorstrafen nur mit geeignetem Tätigkeitsbezug
BAG vom 06.09.2012 – 2 AZR 270/11 – lässt Fragen nach Vorstrafen zu, soweit die Art des Arbeitsplatzes sie rechtfertigt. Auch bei laufenden Verfahren ist der Eignungsbezug zu prüfen. § 53 BZRG enthält zusätzliche Grenzen. Eine unterschiedslose Abfrage sämtlicher Verfahren über die gesamte Lebenszeit wird diesen Anforderungen nicht gerecht. 2 AZR 270/11 § 53 BZRG
Eingestellte Verfahren und unzulässige Fragen
BAG vom 15.11.2012 – 6 AZR 339/11 – beanstandete eine unspezifizierte Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren. Die allein auf die unrichtige Beantwortung gestützte Kündigung war im entschiedenen Fall unwirksam. Daraus folgt kein allgemeines Recht zu falschen Angaben bei jeder Frage: Entscheidend bleiben die Zulässigkeit der konkreten Frage und die jeweilige Rechtsfolge. 6 AZR 339/11
Religion und besondere Arbeitgeber
Bei kirchlichen Arbeitgebern können religiöse Anforderungen nach § 9 AGG eine Rolle spielen. Sie sind anhand der konkreten Stelle und der geltenden grund- und unionsrechtlichen Maßstäbe zu prüfen. Auch hier ist die Frage nach einer privaten Überzeugung nicht allein aufgrund der Trägerschaft grenzenlos zulässig. Ausschreibung, Anforderungsprofil und tatsächliche Aufgaben gehören in die Bewertung. § 9 AGG BVerfG: Pressemitteilung 96/2025 zum Beschluss 2 BvR 934/19
Gespräch dokumentieren und Ansprüche sichern
Für eine spätere Prüfung helfen zeitnahe Notizen zu Fragen, Antworten, Beteiligten und Auswahlablauf. Heimliche Tonaufnahmen sind kein allgemeines Beweismittel, auf das Bewerber ausweichen sollten. Wird eine Benachteiligung vermutet, gelten insbesondere §§ 15 und 22 AGG sowie § 61b ArbGG. Bei behaupteter Täuschung sind Anfechtung und Kündigung getrennt zu prüfen. § 15 AGG § 22 AGG § 61b ArbGG § 123 BGB
Gesetze und Entscheidungen
Rechtsgrundlagen und Entscheidungen · Quellenstand: 30. September 2026
- § 26 BDSG – Einzelnorm
- Verordnung – 2016/679 – EN – Datenschutz Grundverordnung – EUR-Lex Log in English
- § 1 AGG – Einzelnorm
- § 7 AGG – Einzelnorm
- 2 AZR 270/11 – Das Bundesarbeitsgericht
- § 53 BZRG – Einzelnorm
- 6 AZR 339/11 – Das Bundesarbeitsgericht
- § 9 AGG – Einzelnorm
- BVerfG: Pressemitteilung 96/2025 zum Beschluss 2 BvR 934/19
- § 15 AGG – Einzelnorm
- § 22 AGG – Einzelnorm
- § 61b ArbGG – Einzelnorm
- § 123 BGB – Einzelnorm
Zum BVerfG-Beschluss vom 29. September 2025 wird die amtliche Pressemitteilung Nr. 96/2025 herangezogen.
Passende Arbeitshilfen und Rechtsprechung
Stand: 30. September 2026. Die Einordnung eines konkreten Falls hängt von den Unterlagen und tatsächlichen Umständen ab.